Mục lục
Nắm bắt được những kỹ thuật phỏng vấn ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ dễ dàng nhìn thấu được bản chất, tiềm năng, tính cách của ứng viên. Hơn nữa các HR còn dễ dàng nắm bắt được những điểm mạnh yếu của ứng viên, đánh giá độ phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Nhân tài cũng cần “xài” đúng chỗ. Bởi vậy bước phỏng vấn cần được thực hiện cẩn thận, ứng viên giỏi thôi chưa đủ, còn cần phải phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Hãy cùng JobTest tìm hiểu về 7 kỹ thuật phỏng vấn ứng viên để chuẩn bị cho những buổi phỏng vấn thành công.
Xem thêm:
- Sự thật về suy nghĩ của các nhà tuyển dụng hiện nay
- Tổng quan về tâm lý học trong tổ chức nhân sự: ba hiệu ứng tâm lý phổ biến
- Khối b gồm những ngành nào? Môn nào? Các ngành khối B “hot” nhất hiện nay
1. Kỹ thuật phỏng vấn 3Q
Mục đích là để kiểm tra tính trung thực, kiểm chứng cảm xúc và lời nói của ứng viên tại những môi trường khác nhau. Phương pháp phỏng vấn này được thực hiện như sau: nhà tuyển dụng sẽ phỏng vấn 3 lần tại 3 nơi và 3 địa điểm khác nhau để kiểm chứng những lời nói của ứng viên thông qua cảm giác và phản ứng của ứng viên tại những môi trường khác nhau.
Kỹ thuật này thường được áp dụng với hình thức như là phỏng vấn lần 1, lần 2 và 3. Điểm cần chú ý khi sử dụng công cụ kỹ thuật 3Q là việc tổng hợp và so sánh được sự giống và khác nhau của những lần phỏng vấn từ ứng viên. Và cái hay của kỹ thuật này là trong từng đợt phỏng vấn chúng ta lại có thể sử dụng kèm những công cụ khác để việc đánh giá có thể chuẩn xác hơn và nâng cao tính hiệu quả cho buổi phỏng vấn.
2. Kỹ thuật phỏng vấn “ĐUỔI”
Mục đích là để kiểm tra tính chân thật của ứng viên thông qua việc hỏi liên tiếp những câu hỏi chung một chủ đề.Công cụ này sẽ được thực hiện như sau: Nhà tuyển dụng hỏi 3 câu hỏi liên tục theo 1 chủ đề (thậm chí nhiều hơn 3 câu hỏi). Mục đích của các câu hỏi đuổi này nhằm xem khả năng trả lời của ứng viên như thế nào.
Nếu là người suy nghĩ cẩn thận thì mạch suy nghĩ sẽ liền mạch và không có mâu thuẫn. Còn nếu người không chân thật thì trong quá trình trả lời sẽ bộc lộ những mâu thuẫn và không đồng nhất. Qua đó người nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên một cách chính xác và rõ ràng.
3. Kỹ thuật tạo CONFLICT
Mục đích là để tạo xung đột giữa ứng viên và công ty hiện tại của họ, từ đó thuyết phục họ về doanh nghiệp mình. Thoạt đầu, bạn sẽ khá là rối khi nghe về loại công cụ này của nhà tuyển dụng. Kỹ thuật này áp dụng đối với mục tiêu lôi kéo nhân viên cấp cao từ những công ty đối thủ về tay mình. Những cái khó trong kỹ thuật tạo sự xung đột thường là:
- Nhà tuyển dụng phải khá thân thiết với ứng viên cần lôi kéo
- Phải kiên trì trong 1 khoảng thời gian dài
- Phải khách quan và đồng cảm 1 cách khéo léo để tạo sự xung đột ngầm trong công việc hiện tại, trong công ty thậm chí với đồng nghiệp của ứng viên đó
- Biết chọn thời điểm chính xác để kết thúc công việc của ứng viên ở công ty hiện tại
- Quan trọng nhất là tạo được hình ảnh tốt về công ty của mình trong mắt ứng viên để họ quyết định về công ty sau khi bỏ việc
Chú ý: Có thể công cụ này bạn nên biết, nhưng còn sử dụng thì hãy cẩn thận và khéo léo tùy biến. Đừng quá lạm dụng vì sẽ có thể bạn sẽ mất cả chì lẫn chài.
4. Kỹ thuật STAR
Mục tiêu: Khám phá ra hành vi ứng xử của một người trong quá khứ. Từ đó, dự báo hành vi trong tương lai. Hầu hết những nhà tuyển dụng đều khá quen thuộc với kỹ thuật này. Kỹ thuật phỏng vấn STAR là một phương pháp dùng để điều tra kinh nghiệm làm việc của ứng viên bằng cách đặt ra những tình huống có liên quan đến nhiệm vụ của ứng viên, xem ứng viên hành động ra sao? Và đạt được kết quả như thế nào?
- S: Situation – Hoàn cảnh
- T: Task – Nhiệm vụ
- A: Action – Hành động
- R: Result – Kết quả
5. Công cụ DISC
DISC là gì?
DISC là bài Test/trắc nghiệm qua đó để người phỏng vấn nhận biết được ứng viên thuộc nhóm người nào?
- D (quyết đoán, thiên hướng chỉ huy..)
- I (vui vẻ hòa đồng, thích kết bạn…)
- S (thân thiện, ít thay đổi…)
- C (nguyên tắc, chuẩn mực…)
Các công cụ đánh giá DISC không chỉ áp dụng trong phỏng vấn tuyển dụng mà còn giúp thực hiện các hoạt động: Phân tích nhóm, hướng nghiệp, huấn luyện và tư vấn, Quản lý kế hoạch phát triển cá nhân, giải quyết mâu thuẫn.
Ứng dụng DISC
DISC xác định rõ ràng phong cách học tập cũng như làm việc của một cá nhân. Khi có được những thông tin này, người quản lý có thể biết được cách thức phát triển và bồi dưỡng phù hợp đối với từng nhân viên cũng như cách quản lý sao cho các nhân viên đạt được hiệu quả làm việc cao nhất.
Tránh việc thường xuyên xếp hai người cùng thuộc nhóm D (Dominant – Xông xáo) vào chung một nhóm hay một dự án vì cả hai đều muốn nắm giữ vị trí lãnh đạo. Giao cho nhân viên những vai trò phù hợp với tính cách của họ. Nếu nhân viên được giao những nhiệm vụ yêu cầu họ phải thể hiện những tính cách mâu thuẫn với con người thực, họ có thể cảm thấy căng thẳng và bất mãn với công việc.
Hình thành một tập hợp những người có tính cách khác nhau vào một nhóm (nếu có thể). Xác định được mỗi nhân viên thuộc về nhóm tính cách nào để có thể giao cho họ những công việc có thể tận dụng tối đa thế mạnh của họ. Khi tuyển dụng nhân viên mới, bên cạnh các điều kiện về kỹ năng và kinh nghiệm, kỹ thuật phỏng vấn DISC có thể xác định xem với tính cách và xu hướng hành vi của bản thân, ứng viên có dễ dàng hợp tác với đồng nghiệp hay không (trong trường hợp các nhân viên hiện tại đều đã thực hiện đánh giá DISC).
Việc xác định tính cách và xu hướng hành vi của một người thường chỉ có thể được thực hiện sau một quá trình tương tác thường xuyên trong nhiều tình huống khác nhau. Vì thế, đánh giá DISC có thể cung cấp cho người tuyển dụng những thông tin đầy đủ hơn mà một buổi phỏng vấn không thể mang lại. Khi được phỏng vấn, ứng viên có thể đánh bóng bản thân mà không phải bộc lộ tính cách hay xu hướng hành vi của chính mình vì người phỏng vấn thường chỉ tập trung vào những yếu tố khác như kinh nghiệm làm việc và cách thể hiện bản thân của ứng viên. Có những ứng viên thể hiện bản thân không tốt nhưng trên thực tế lại có những đặc điểm hành vi giúp họ hợp tác tốt với những đồng nghiệp tương lai. Đánh giá DISC có thể giúp bạn xác định điều này.
Test thử DISC tại ĐÂY để hiểu thêm về loại bài này.
6. Công cụ BEI (Behavioral Event Interview)
BEI là tiến trình phỏng vấn theo một cấu trúc nhằm giúp dự đoán chính xác hơn tiềm năng của ứng viên cho sự thành công trong công việc sau này. Công cụ này giúp nhà tuyển dụng tập trung khai thác vào tính cách, nội tâm và hành vi của ứng viên nhằm đánh giá về mức độ hòa nhập vào văn hóa công ty.
Vậy BEI có gì khác so với phỏng vấn truyền thống?
Phỏng vấn truyền thống thường đưa ra những câu hỏi dựa trên “cảm nhận” hoặc “giả định” đối với ứng viên. Chẳng hạn: “Bạn có cho rằng mình có lợi thế về kỹ năng phục vụ khách hàng?”, “Bạn sẽ làm gì nếu gặp phải một khách hàng khó tính?”. Trong khi đó, BEI sẽ hướng đến những câu hỏi cụ thể hơn: “Hãy kể cho tôi nghe một trường hợp khi bạn gặp phải một khách hàng khó tính”; “Lúc đó bạn đã xử lý tình huống như thế nào?”; “Kết quả ra sao?”.
7. Công cụ MBTI
MBTI: là bài trắc nghiệm tính cách, kết quả đưa ra một cách định lượng tính cách của bạn cho 4 cặp phạm trù:
- Hướng nội / Hướng ngoại;
- Trực giác / Giác quan;
- Lý trí / Tình cảm;
- Nguyên tắc / Linh hoạt.
Bạn hãy khéo léo đưa những tình huống hay câu hỏi phù hợp dựa trên công cụ MBTI để đánh giá vê tính cách của cá nhân ứng viên đó. Điều này sẽ quan trọng vô cùng đối với những công việc mang tính đặc thù riêng biệt như: công việc cần sự tập trung cao độ, công việc gần như độc lập & tác biệt, hay công việc tiếp sức theo nhóm,…
