Mục lục
Xem thêm:
- Đôi Lời Nhắn Nhủ Cho Lớp Trẻ Mới Đi Làm: Đừng Ngại Thể Hiện Bản Thân
- Định Hướng Nghề Nghiệp Ngay Từ Khi Còn Ngồi Trên Ghế Nhà trường
Cơ cấu doanh nghiệp đa thế hệ đem lại thách thức lớn cho ngành quản trị nhân sự. Bất kể doanh nghiệp lớn hay nhỏ luôn tiềm ẩn nguy cơ xung đột về nhận thức và phong cách làm việc giữa các thế hệ. Sự xung đột có thể dẫn đến những mâu thuẫn nghiêm trọng. Ảnh hưởng đến vận hành chung của doanh nghiệp. Vậy đâu là điểm khác biệt giữa "lớp trẻ tiềm năng" và "lớp lãnh đạo có tuổi"?
Tư tưởng bảo thủ và tư duy đổi mới trong quản trị nhân sự
"Lãnh đạo có tuổi" là những người thuộc thế hệ “cũ". Thường được biết đến là thế hệ Traditionalists hay Millennials. Những người này có xu hướng thụ động. Ít tiếp cận với công nghệ và mạng lưới quan hệ rộng lớn trên toàn thế giới. Vì thế, tư tưởng làm việc của họ thường bảo thủ. Tuân theo những kinh nghiệm đã cũ. Bởi vậy đây là nguyên nhân chính gây ra xung đột trong môi trường làm việc công sở.
Bên cạnh đó, lãnh đạo là người có tiếng nói nhất doanh nghiệp. Thông thường sẽ là người có nhiều năm kinh nghiệm. Điều này khiến xu hướng áp đặt xảy ra phổ biến tại nhiều công ty. Đặc biệt là môi trường làm việc của công chức nhà nước. Người có nhiều kinh nghiệm hơn, có thâm niên hơn thường chỉ quan tâm đến ý kiến của bản thân. Họ ít khi lắng nghe nhu cầu và đề xuất từ những người trẻ tuổi. Họ cho rằng người trẻ chưa đủ kỹ năng hay kinh nghiệm để có đề xuất hợp lý.
Ngược lại, lớp trẻ với tư duy cởi mở, chấp nhận mọi thử thách trong vấn đề thế hệ nhân sự. Họ tiếp nhận lời khuyên từ các bậc tiền bối, từ lãnh đạo có tuổi đời, tuổi nghề. Bên cạnh đó, họ thể hiện quan điểm cá nhân rất mạnh mẽ. Sẵn sàng đề xuất ý tưởng để thay đổi ý tưởng. Các dự án theo hướng hội nhập và gắn liền với xu hướng công nghệ. Đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ, lớp lãnh đạo trẻ tỏ ra có ưu thế hơn hẳn. Vì thế, đây cũng được coi là thế mạnh của người trẻ trong doanh nghiệp.
Trì trệ công nghệ và xu hướng tiếp cận công nghệ hiện đại
Lãnh đạo có tuổi khó tiếp cận và hội nhập với xu hướng công nghệ 4.0. Một phần vì họ không có kiến thức về mảng công nghệ. Một phần là không có thời gian để tiếp cận với các lĩnh vực công nghệ hiện đại. Vì thế, doanh nghiệp khó có thể lên chiến lược thay đổi cơ cấu vận hành và sản xuất để thích nghi với môi trường cạnh tranh. Ứng dụng công nghệ đang ngày càng bùng nổ trong những năm gần đây. Đây cũng chính là thách thức lớn với doanh nghiệp.
.png)
Lớp lãnh đạo trẻ lại có được ưu thế trong lĩnh vực này. Họ biết kết hợp tính năng từ công nghệ hiện đại để tối giản hoá quy trình làm việc. Từ đó cải thiện hiệu suất và tăng tính bảo mật cho các dự án của doanh nghiệp. Tư duy hội nhập công nghệ sẽ đưa doanh nghiệp hoà vào dòng chảy công nghệ của thế giới. Một số lãnh đạo trẻ đã kịp thời nắm bắt xu hướng. Họ đã trở thành “kỳ lân” nhờ có tầm nhìn sớm về sự bùng nổ của công nghệ. Tất nhiên, nếu doanh nghiệp đặt ra hướng đi mới kịp thời thay đổi thì họ vẫn có thể xoay chuyển tình thế. Giảm bớt cạnh tranh kinh doanh và đưa doanh nghiệp lên nấc mới trong bản đồ doanh nghiệp.
Xu hướng im lặng và xu hướng giao tiếp trực diện
Lãnh đạo lớn tuổi hạn chế trao đổi tâm tư, tình cảm với nhân sự. Điều này khiến họ trở nên xa cách và có phần yếu kém trong việc lãnh đạo lứa nhân sự trẻ, ví dụ như thế hệ Y và thế hệ Z đang bước đầu tham gia vào cuộc đua sự nghiệp. Đối với gen Z, lãnh đạo lớn tuổi trở nên bảo thủ, áp đặt và không quan tâm đến ý kiến từ các nhân viên mới. Điều này khiến xung đột xảy ra, mà nguyên nhân chính là sự bất đồng trong tư duy quản trị.
Ngược lại, lãnh đạo trẻ tiếp nhận thông tin của nhân sự trẻ một cách dễ dàng và đầy tinh tế. Họ tôn trọng ý kiến từ mọi người và sẵn sàng đóng vai trò “người hỗ trợ" đắc lực cho chính các nhân viên của mình. Thay vì áp đặt quan điểm cá nhân, họ tổ chức nhiều cuộc họp, nhiều hội thảo hơn để tìm hiểu về nhu cầu của nhân viên. Từ đó, họ đưa ra chiến lược quản trị nhân sự hướng tới lợi ích cho nhiều bên, trong đó quan trọng nhất vẫn là lợi ích của chính các nhân sự cấp dưới. Khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và tôn trọng, họ sẽ trở nên gắn bó với doanh nghiệp, cống hiến hết sức mình và đề cao tinh thần xây dựng tập thể vững mạnh.
Tư duy về mối tương quan năng lực và độ tuổi trong quản trị nhân sự
Lãnh đạo trẻ không đặt nặng độ tuổi trong công việc. Họ quan tâm nhiều hơn đến năng lực thực tế và nhận thức của đồng nghiệp, nhân sự cấp dưới. Điều này hoàn toàn trái ngược với lãnh đạo có tuổi – những người chỉ chú trọng đến ý kiến cá nhân và không đề cao ý kiến từ nhân sự trẻ. Bên cạnh đó, người trẻ cho dù nỗ lực rất nhiều cũng không thể thăng tiến theo đúng nguyện vọng vì những lý do tưởng chừng như “rất vô lý" từ lãnh đạo có tuổi. Không đủ tuổi nghề, nhỏ tuổi hơn đồng nghiệp, hay các yếu tố khác không liên quan tới năng lực làm việc. Điều này khiến nhân sự trẻ cảm thấy thiếu tôn trọng và không còn muốn gắn bó với doanh nghiệp.
.png)
Trái lại, lãnh đạo trẻ tuổi là người có kinh nghiệm giải quyết các vấn đề thăng tiến vượt “thế hệ". Họ trở thành lãnh đạo trẻ, những người có uy quyền ngay cả với nhân sự lớn tuổi hơn mình. Để có được thành công hiện tại, lãnh đạo trẻ đã phải trải qua rất nhiều thử thách và khóa học kỹ năng khác nhau. Đó là lý do họ nhìn vào năng lực nhân viên hơn là số tuổi nghề hay mức độ gắn bó với doanh nghiệp. Là người tài, lãnh đạo trẻ sẵn sàng phê duyệt thăng tiến cho những cá nhân phù hợp và cống hiến cho doanh nghiệp. Đây cũng là phương pháp quản trị nhân sự và nâng cao giá trị doanh nghiệp, nhà tuyển dụng trên thị trường lao động.
Cách biệt về tuổi tác giữa các thế hệ nhân sự trong doanh nghiệp bắt nguồn từ tư duy “cũ" và tư duy hiện đại của rất nhiều độ tuổi. Lãnh đạo lớn tuổi có xu hướng bảo thủ. Ngược lại, lãnh đạo tuổi biết lắng nghe và tôn trọng nhân viên nhiều hơn. Thay vì coi nhân viên là cấp dưới, họ tôn trọng và tạo ra mối quan hệ đối tác bình đẳng với mạng lưới quan hệ rộng khắp trong doanh nghiệp.
