Mục lục
Trong công tác tuyển dụng luôn tồn tại rủi ro, mặc dù tập trung vào việc thuê và giữ chân nhân tài, nhưng những cá nhân có kỹ năng quý giá cũng dễ dàng bị bỏ qua. Thất thoát một ứng viên tiềm năng giống như công ty vừa thất thoát một của cải quý giá mang lại lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp. Jobtest sẽ giúp các bạn giải quyết vấn đề này bằng cách đánh giá tài năng.
Việc tuyển dụng luôn là nỗi đau đầu của các nhà tuyển dụng khi dành quá nhiều thời gian và kinh phí khi tuyển sai người sau một thời gian đào tạo và làm việc. Quá trình tuyển dụng truyền thống không còn đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng trưởng cần thiết và không thể kiểm soát hay đánh giá chính xác các kỹ năng và khả năng của ứng viên có phù hợp, đáp ứng công việc hay không.
Jobtest với sự hợp tác cùng IBM Kenexa có nhiều kinh nghiệm trong việc giúp các nhà quản lý thuê và tìm người phù hợp nhất với vị trí công việc mà họ đặt ra, cũng như tạo điều kiện cho phép các tổ chức tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có. Dưới đây là một số bài học mà chúng tôi đã rút ra được qua nhiều năm để tận dụng tốt hơn các bài đánh giá và thông tin chi tiết về tài năng của ứng viên để đưa ra quyết định tốt hơn về những người ở nơi làm việc.
Bước 1 – Đặt mình vào một ứng cử viên.
Một ứng viên cảm thấy như thế nào khi họ được đưa vào hoảng cảnh phỏng vấn, trong hoàn cảnh công việc mới?. Điều này thường bị các nhà tuyển dụng bỏ qua. Đây thực sự là sai lầm rất lớn. Các thí sinh dễ bị dẫn đến suy nghĩ tiêu cực về vấn đề xin việc, họ sẽ phản ánh tốt hoặc tiêu cực với sức lây lan rộng, có thể làm tổn hại nghiêm trọng về thương hiệu và uy tín của tổ chức.
Người quản lý nên đặt mình vào ứng cử viên. Theo báo cáo xu hướng đánh giá toàn cầu năm 2018, chỉ có một trong bốn tổ chức hình thành quy trình của họ dựa trên sở thích của người nộp đơn. Tuy nhiên, 94% nói rằng họ biết điều này là quan trọng. Những ứng viên với trải nghiệm tích cực sẽ làm tăng danh tiếng của công ty.
Bắt đầu bằng cách minh bạch nhất. Giao tiếp và xử lý các thủ tục ứng tuyển rõ ràng. Điều này giúp cho việc ứng viên giỏi nhất không bỏ đi khi họ nỗ lực rất nhiều và nhận lại được nhiều giá trị hơn. Một công ty minh bạch về mình, các yêu cầu về vai trò tiêu chí trong công việc và người phù hợp với tổ chức là điều mà những ứng cử viên sáng giá luôn tìm kiếm trong vô vàn công ty đa cấp đang không ngừng lừa đảo ngày nay.
Bước 2 – Xác định và đo lường sự thành công của doanh nghiệp
Nếu là một doanh nghiệp mang tính toàn cầu, thì chiến lược thống nhất giữa những đơn vị kinh doanh là điều vô cùng ý nghĩa. Những khu vực nên được cho phép một cách linh hoạt. Ví dụ, nếu ứng cử viên cần phải kiểm tra kỹ năng tiếng anh của họ ở một số địa điểm nhất định, thì tất cả các khu vực trực thuộc đều có khả năng thực hiện điều này.
Tất nhiên, lợi ích của một quy trình nhân sự toàn cầu là sự rõ ràng. Việc xác định tài năng có hiệu suất làm việc cao ở các khu vực địa lý, giúp cho việc lập kế hoạch tuyển dụng và kế thừa trở nên dễ dàng hơn. Các quy trình tiêu chuẩn hóa cũng làm cho việc phân tích và đo điểm chuẩn theo toàn cầu có thể tạo điều kiện cho việc triển khai các sáng kiến quản lý nhân tài của toàn công ty.
Bước 3 – Kiểm tra đánh giá hoạt động.
Điều quan trọng là các công ty phải thường xuyên kiểm tra chính quy trình của mình trong các hoạt động đánh giá tài năng. Điều này bao gồm
3 bước:
Lập kế hoạch.
Các công cụ và quy trình đánh giá cần được thường xuyên kiểm tra xem chúng có phù hợp cho mục đích hay không. Điều này có nghĩa là phân bổ tài nguyên để theo dõi và xác thực hiệu suất của bất kỳ công cụ nào từ quy trình đầu tiên.
Giám sát:
Các nhà quản lý nhân sự nên theo dõi những thay đổi trong công ty – tái cấu trúc, làm mới chính sách hay gia tăng số lượng nhân viên – để xác định xem công cụ đánh giá còn phù hợp hay không.
Xác thực
Việc xác thực sử dụng các phương pháp đo lường hiệu suất của một công cụ đánh giá đối với kết quả kinh doanh. Điều này đảm bảo quy trình tuyển dụng được cập nhật và phù hợp dựa trên các chỉ số đo lường hiện tại.
Bước 4 – Luôn thích ứng
Môi trường doanh nghiệp ngày nay đang thay đổi chóng mặt và phức tạp hơn bao giờ hết với cuộc cách mạng thay đổi về công nghệ toàn cầu. Báo cáo xu hướng đánh giá toàn cầu năm 2018 của chúng tôi cho thấy hai trong số ba công ty lo ngại về việc tác động của kỹ thuật số sẽ có vai trò rất lớn trong hiện tại và tương lai. Điều này bao gồm nhu cầu về các kỹ năng chuyên môn mới, các công việc cũng như phương thức tuyển dụng đang dần thay đổi.
Đánh giá tài năng phải đảm bảo các công cụ và quy trình theo kịp với xu hướng đang “chuyển mùa” hết sức mạnh mẽ này. Đó là một thách thức lớn với các nhà tuyển dụng. Giao tiếp với tất cả lĩnh vực của một doanh nghiệp là điều rất quan trọng để bám sát những thay đổi trong công việc và các phòng ban để việc đánh giá có thể được sắp xếp lại sao cho phù hợp nhất với thị trường.
Bước 5 – Mở rộng giá trị của các bài đánh giá tài năng.
Quá trình đánh giá theo hướng truyền thống luôn tập trung vào các kết quả ngắn hạn – đây có phải là loại ứng viên phù hợp cho vai trò này không? Trên thực tế, dữ liệu đánh giá không chỉ là sản phẩm phụ của quá trình tuyển dụng.
Thông tin nên được sử dụng để phát triển cá nhân và nhóm. Kết quả đánh giá có thể làm nổi bật điểm mạnh và điểm mạnh của ứng viên, định hình như cầu đào tạo của họ. Đối với các nhóm người, dữ liệu đánh giá có thể thiết kế để huấn luyện tạo ra tinh thần đồng đội hiệu quả.
Để đạt được hiệu quả cao trong quá trình tuyển dụng, các nhà quản lý nhân sự cần có một kế hoạch cụ thể, cùng với việc áp dụng khoa học kỹ thuật đánh giá tuyển dụng tiên tiến để giảm thiểu các rủi ro đánh mất đi các ứng viên tiềm năng của mình. Jobtest xin chia sẻ cho những nhà tuyển dụng và các ứng viên Những bài đánh giá năng lực trực tuyến miễn phí để trải nghiệm và phát triển bộ máy nhân sự của mình một cách tốt nhất. Chúc các bạn thành công
