Bài đánh giá Chuẩn Năng lực đã được sử dụng từ những năm đầu của thế kỷ 20 và đã được phát triển để sử dụng trong tâm lý giáo dục. Nhưng ngày nay, ngoài giáo dục, ứng viên tìm việc thường phải trải qua loại bài đánh giá như là một phần của việc tuyển dụng hoặc quá trình tuyển chọn. Các loại bài đánh giá này được đưa ra bởi các nhà tâm lý nghề nghiệp và mục tiêu của họ là cung cấp cho người sử dụng lao động các phương pháp đáng tin cậy trong việc tuyển dụng và tuyển chọn các ứng viên phù hợp nhất hoặc các ứng viên tiềm năng cho chương trình qui hoạch phát triển lãnh đạo và bổ nhiệm.
Bài đánh giá chuẩn năng lực nhằm mục đích để đo lường các thuộc tính như trí thông minh, năng khiếu, tính cách và đam mê. Chúng cung cấp cho nhà tuyển dụng cái nhìn sâu sắc về ứng viên ứng tuyển sẽ làm việc tốt với những người khác, xử lý căng thẳng, và liệu ứng viên có thể đáp ứng được những đòi hỏi trí tuệ của công việc hay không.
Trong những năm gần đây đã có sự tăng trưởng nhanh (đặc biệt là ở Mỹ) về các bài kiểm tra sự trung thực và minh bạch của ứng viên và khuynh hướng kiềm chế sự tức giận của họ. Những bài đánh giá này đã thu hút rất nhiều sự tranh cãi, bởi vì các câu hỏi về tính hợp lệ; tuy nhiên, sự phổ biến của chúng với các nhà tuyển dụng vẫn tiếp tục được gia tăng.
Các bài đánh giá chuẩn năng lực hiện nay được sử dụng bởi hơn 80% công ty thuộc Fortune 500 ở Mỹ và hơn 75% của Times Top 100 công ty tại Anh. Các công ty công nghệ thông tin, các tổ chức tài chính, tư vấn quản lý, chính quyền địa phương, các dịch vụ dân sự, lực lượng cảnh sát, cứu hỏa và các lực lượng vũ trang tất cả đều sử dụng rộng rãi các loại bài đánh giá này.
Là một chỉ số về tính cách, sở thích và khả năng của ứng viên, bài đánh giá chuẩn năng lực có hỗ trợ nhà tuyển dụng tìm thấy những mảnh ghép tốt nhất của mỗi cá nhân với nghề nghiệp và môi trường làm việc đặc thù của riêng mình. Như một công cụ tuyển dụng và tuyển chọn, các bài đánh giá chuẩn năng lực này có thể được áp dụng một cách đơn giản ở giai đoạn đầu của qui trình tuyển chọn để phân loại các ứng viên có thể sẽ không phù hợp với công việc. Ngoài ra, các bài đánh giá chuẩn năng lực cũng có thể cung cấp cho các nhà quản lý lộ trình về tiềm năng phát triển nghề nghiệp của những nhân viên thuộc cấp hiện tại. Tầm quan trọng của các kiểm tra này trong việc đưa ra các quyết định liên quan đến nhân sự, cho nên điều tối quan trọng là các bài đánh giá này phải được thiết kế để cho ra kết quả chính xác dựa trên các phương pháp tiêu chuẩn và nguyên tắc thống kê. Một bài đánh giá năng lực phải được:
- KHÁCH QUAN: Kết quả không bị ảnh hưởng bởi niềm tin và các giá trị của những cá nhân nào đó.
- CHUẨN HÓA: Bài đánh giá phải được quản lý theo các điều kiện được kiểm soát.
- ĐÁNG TIN CẬY: Bài đánh giá phải giảm thiểu và định lượng bất kỳ sai sót bên trong nào.
- DỰ ĐOÁN ĐƯỢC: Bài đánh giá phải đưa ra dự đoán chính xác về hiệu suất.
- KHÔNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ: Bài đánh giá không được cung cấp phân biệt bất kỳ nhóm nào dựa trên cơ sở giới tính, văn hóa, dân tộc, vv...
Bài đánh giá chuẩn năng lực gồm 02 loại chính. Loại bài đánh giá tính cách và đam mê, cố gắng để đo lường các khía cạnh cá tính của ứng viên, và loại bài đánh giá năng khiếu, cố gắng để đo lường khả năng trí tuệ và lý luận của ứng viên.
Tính cách có một vai trò đáng kể trong việc quyết định liệu ứng viên có sự nhiệt tình và động lực mà nhà tuyển dụng đang tìm kiếm. Nó cũng xác định mức độ phù hợp với tổ chức, về nhân cách, thái độ và phong cách làm việc chung của ứng viên. Trong hầu hết các tình huống làm việc thì tính cách của những người liên quan có ảnh hưởng hàng ngày đến sự thành công của tổ chức. Nếu một người quản lý không thể thúc đẩy nhân viên của họ hoặc nhóm không làm việc tốt với nhau, sẽ dẫn đến chất lượng dịch vụ và năng suất sẽ rất thấp.
Cũng có những thay đổi đáng kể trong 20 năm qua trong các cách thức mà các tổ chức hoạt động. Ví dụ, phong cách quản lý có xu hướng ít độc đoán hơn và thường có ít cấp quản lý hơn. Sự chuyển hướng nhiều hơn dựa trên nền tảng kiến thức và lấy khách hàng làm trọng tâm có nghĩa là cá nhân có quyền tự chủ nhiều hơn ngay cả ở các cấp nhân viên khá thấp trong các tổ chức. Ngoài ra, hầu hết các tổ chức mong đợi để trải qua những thay đổi thường xuyên theo cách mà họ hoạt động để duy trì lợi thế cạnh tranh. Tất cả những yếu tố này đã góp phần vào việc xem trọng tính cách ứng viên bây giờ hơn là trong quá khứ.
Còn nữa…
Nguồn: psychometric success
