Trong bất kì một bài đánh giá quá trình tuyển dụng và lựa chọn ứng viên nào, dù là theo cách tiếp cận truyền thống hay dựa trên năng lực, chỉ nên bắt đầu từ một điểm xuất phát duy nhất với các câu hỏi: Chúng ta muốn đo lường cái gì? Chúng ta muốn đầu tư những gì vào con người? Dựa vào những tiêu chí nào để đánh giá ứng viên? Và “Năng lực” chính là câu trả lời được ưa chuộng nhất cho tất cả các câu hỏi trên.
Thật là một sai lầm nếu như chúng ta cứ nghĩ rằng các cuộc phỏng vấn như vậy đã không còn được áp dụng nữa, đặc biệt là ở các tổ chức – doanh nghiệp nhỏ, nhưng thực tế thì chúng tôi đã phải trải qua một quá trình nghiên cứu dài để nhận ra rằng, một số các doanh nghiệp lớn thậm chí đã từng nghĩ đến phương án bắt đầu các bài kiểm tra tuyển dụng mà không xác định các điều kiện, tiêu chí từ trước. Mặc dù những thay đổi đang và sắp diễn ra đều được phác họa trong cái chết của các công việc cố định cùng sự tăng cao nhu cầu về khả năng thích ứng và học hỏi, chúng ta cũng cần biết rõ mình đang tìm kiếm điều gì. Nếu không có các tiêu chí rõ ràng, chúng ta vô tình bị mắc kẹt trong cái hi vọng mỏng manh: “Tôi sẽ biết được nó khi tôi thực sự thấy nó.” Không chỉ dừng lại ở việc điều này hoàn toàn không thể trở thành sự thật, nó còn có xu hướng dẫn đến việc lựa chọn những ứng viên giống hệt nhau đến phỏng vấn. Ít nhất bằng chứng chúng tôi đưa ra ở đây đủ sức thuyết phục: Nếu cứ để chúng ta làm theo ý thích của mình, chúng ta có xu hướng lựa chọn các ứng viên chúng ta thích, và chúng ta thường thích những người giống mình, về hoàn cảnh, tính cách, ngoại hình hay phong cách. Việc duy trì tình trạng “ giữ nguyên hiện trạng”, hoặc “nhân bản vô tính” này sẽ dẫn đến sự suy giảm tính đa dạng về cách nhìn nhận, cách tiếp cận vấn đề cũng như phong cách làm việc và mất đi khả năng sáng tạo trong tổ chức. Các doanh nghiệp tự tái cơ cấu phải đối mặt với nguy cơ trở nên già nua và cằn cỗi. Không dừng lại ở đó, nếu không có tiêu chí rõ ràng, thật khó để đưa ra những quyết định lựa chọn công bằng. Dù chúng ta có sử dụng bất kì phương pháp nào để đánh giá năng lực ứng viên khi tuyển dụng đi chăng nữa, chúng ta thực sự rất cần một mục tiêu rõ ràng rằng chúng ta đang muốn tìm kiếm ai. Xác lập những tiêu chuẩn rõ ràng, dù là về năng lực hay bất kì thứ gì khác, cũng vô cùng quan trọng.
Lợi ích của năng lực trong tuyển dụng và lựa chọn.
Mặc dù năng lực không hẳn đem lại một mục đích nhất định trong tuyển dụng và lựa chọn, chúng vẫn đem lại những lợi ích:
-
Kinh nghiệm trong nhiều doanh nghiệp, tổ chức giúp nâng cao độ chuẩn xác trong việc đánh giá, lựa chọn người thích hợp cho nhiều vị trí công việc.
-
Chúng thúc đẩy sự gắn kết giữa kỹ năng, sở thích và nhu cầu công viêc.
-
Chúng giúp loại bỏ những nhận định chủ quan, sai lầm dựa trên những yếu tố ngoài công việc.
-
Chúng có thể được sử dụng để củng cố và xây dựng đầy đủ các kỹ thuật đánh giá và phát triển – các mẫu đơn, các cuộc phỏng vấn, kiểm tra, các trung tâm đánh giá và đánh giá thẩm định.
-
Bằng cách phân tách thông tin cá nhân thành những kỹ năng và đặc điểm cụ thể, các kế hoạch phát triển có thể tiếp cận được đúng các đối tượng mục tiêu thực sự cần phát triển.
