Để phác họa được chân dung ứng viên một cách “chân thực” nhất luôn là điều mà hầu hết các nhà tuyển dụng mong muốn, kể cả những nhà tuyển dụng dày dạn kinh nghiệm và chuyên nghiệp nhất. Theo số liệu khảo sát được thực hiện bởi IBM Kenexa với hơn 20 ngàn Giám đốc nhân sự (CHRO) ở hơn 159 quốc gia bằng 129 ngôn ngữ khác nhau vào năm 2015, tỷ lệ ra quyết định tuyển dụng với các phương pháp tuyển dụng và phỏng vấn truyền thống hiện nay có độ chính xác rất thấp với bình quân 47%, trong khi phương pháp tuyển dụng theo chuẩn năng lực hay hành vi (Competency-based / Behavioral Event Interviewing) cho kết quả tuyển dụng chính xác lên đến 87%. Sự khác biệt lớn này đến từ chính công cụ KSAOs. Vậy KSAOs là gì? Làm sao để áp dụng công cụ này một cách hiệu quả nhất.
Chắc hẳn những nhà tuyển dụng chuyên nghiệp và dày dạn kinh nghiệm không lạ gì với công cụ KSAOs, tên viết tắt của các yếu tố Knowledge (Kiến Thức), Skills (Kỹ Năng), Attiutude (Thái Độ), Other Attributes (Các yếu tố khác như kinh nghiệm, khả năng, tính cách, đam mê, hoàn cảnh gia đình, môi trường, …). Các yếu tố trên được kết hợp lại với nhau tạo thành năng lực (competency) để thực hiện thành công và hiệu quả mốt công việc cụ thể.
Khi có đủ các yếu tố của KSAOs thì có thể tạo ra được một sức mạnh (Power) khủng khiếp và nó được ví von là những cú đấm thép uy lực nhất của những tay đấm boxing cừ khôi.
Còn khi các yếu tố KSAOs bị khuyết hay không có sự kết hợp thì tạo ra rất nhiều vấn đề.
Vậy làm sao phác họa được chân dung ứng viên một cách chân thực nhất và nhanh nhất khi thời hạn tuyển dụng đã cận kề? Theo các chuyên gia tuyển dụng từ Anh quốc, để chân dung ứng viên hiện ra một cách chân thực và chính xác nhất thì nhà tuyển dụng cần có ma trận đánh giá (Selection Matrix) vì các năng lực hay kỹ năng, kiến thức, thái độ, vv… không thể dùng một phương pháp đơn để đánh giá. Thay vào đó, cần kết hợp nhiều phương pháp tuyển chọn và đánh giá khác nhau. Ví dụ sau đây thể hiện bản đồ đánh giá và tuyển chọn của một vị trí làm việc ở Thư viện của trường.
Tóm lại, với phương pháp tuyển dụng thông qua công cụ KSAOs, việc đánh giá ứng viên sẽ cân bằng hơn giữa lý thuyết và kinh nghiệm thực tế. Tuy nhiên, để áp dụng KSAOs hiệu quả nhất thì các nhà tuyển dụng và các phỏng vấn viên cần phải được đào tạo bài bản, nếu không kết quả sẽ không có sự khác biệt so với phương pháp tuyển dụng truyền thống. Bài học từ các tập đoàn lớn cho thấy công nghệ có thể tạo nên Selection Machine (đánh giá tự động) cho doanh nghiệp một cách hiệu quả và khoa học nhất, giảm thiểu tình trạng ý kiến cá nhân và phụ thuộc vào nhân viên tuyển dụng vốn chưa chắc gắn bó lâu dài cùng công ty.
