Mục lục
Năng lực làm việc là vấn đề mà tất cả các doanh nghiệp đều quan tâm. Vì yếu tố này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự sống còn của công ty. Đó chính là lý do vì sao các nhà quản trị nhân sự luôn mong muốn tìm ra phương pháp đánh giá năng lực làm việc hiệu quả nhất. Nếu đây cũng là thắc mắc của bạn thì hãy cùng JobTest tìm hiểu trong bài viết sau đây nhé.
Xem thêm:
Năng lực làm việc là gì?
Năng lực được xem là kỹ năng, kiến thức, khả năng mà nhân viên cần có để hoàn thành tốt những công việc được giao. Đây là yếu tố quyết định năng suất làm việc của nhân viên. Năng lực làm việc được tạo thành từ 2 yếu tố. Thứ nhất là nền tảng giáo dục, bao gồm kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng,… Những điều này rất dễ nhận biết trong quá trình phỏng vấn hoặc làm việc.
Yếu tố thứ 2 là tính cách, tư duy, sở thích. Yếu tố này sẽ quyết định phong cách làm việc của nhân viên. Doanh nghiệp thường sẽ rất khó để xác định được điều này. Do đó, họ thường dùng đến những bài trắc nghiệm tính cách DISC để hiểu hơn về nhân viên của mình. Năng lực của nhân viên sẽ được phát huy cao nhất khi họ được làm ở vị trí phù hợp với tính cách. Do đó, hiểu rõ điều này sẽ giúp người quản trị nhân sự phân bố nguồn lực phù hợp.
Các phương pháp đánh giá năng lực nhân viên
Có rất nhiều phương pháp đang được các doanh nghiệp sử dụng. Tuy nhiên, bạn phải đảm bảo được rằng cách mà bạn chọn phải phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Hơn nữa, bạn cần phải có quy trình cụ thể từng bước để ứng dụng phương pháp vào hoạt động của doanh nghiệp.
Phương pháp đánh giá 360 độ
Đây được cho là 1 phương pháp đánh giá rất khách quan. Theo đó, năng lực làm việc của nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên phản hồi của quản lý trực tiếp, nhân viên cùng cấp bậc và nhân viên dưới quyền. Ngoài ra, đối với những vị trí tiếp xúc với khách hàng thì ý kiến của khách cũng sẽ được thu thập.
Mỗi người tham gia đánh giá sẽ được phát 1 bảng câu hỏi và thực hiện như làm khảo sát. Theo phương pháp đánh giá năng lực này, nhân viên không chỉ được đánh giá về chuyên môn mà còn được đánh giá về thái độ làm việc. Phương pháp này sẽ giúp người quản trị nhân sự có được cái nhìn đa chiều. Tuy nhiên, điều khó khăn là kiểm soát và xử lý được lượng thông tin mà việc đánh giá thu về.
Phương pháp checklist
Đây là phương pháp đánh giá năng lực mà đội ngũ nhân sự đặt ra cho người quản lý. Họ sẽ là người đánh giá những nhân viên dưới quyền mình. Các câu hỏi trong bảng đánh giá sẽ được đặt dưới hình thức “có/không”. Ưu điểm khi thực hiện phương pháp này là tiết kiệm thời gian, tuy nhiên, thông tin thu về có thể sẽ không khách quan và chính xác.
Phương pháp tự đánh giá
Mục đích của phương pháp này là giúp nhân viên tự nhìn nhận những khuyết điểm mà họ cần phải cải thiện. Các nhân viên sẽ tự đánh giá năng lực thông qua một hệ thống câu hỏi nhiều đáp án. Bạn cũng có thể yêu cầu nhân viên làm những bài test đánh giá năng lực để kết quả khách quan hơn. Cách làm này còn cho thấy mức độ tự tin về năng lực của nhân viên.
Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng
Theo phương pháp này, người nhân sự sẽ ghi nhận lại tất cả các hành vi (cả tích cực và tiêu cực) của nhân viên trong thời gian làm việc. Sau đó, những ghi chú này sẽ được tổng hợp lại và nếu những biểu hiện tiêu cực diễn ra liên tục thì người quản lý sẽ có những hình thức nhắc nhở phù hợp.
Ưu điểm của phương pháp đánh giá năng lực làm việc này là người quản lý có thể theo sát nhân viên và kịp thời đưa ra những điều chỉnh phù hợp. Tuy nhiên, cách làm này lại rất thủ công và gây tốn nhiều thời gian. Hơn nữa, việc theo sát và ghi chép sẽ có thể gây phản ứng phụ, người lao động sẽ cảm thấy khó chịu khi đi làm. Do đó, cách làm này không còn được áp dụng nhiều trong doanh nghiệp ngày nay.
Doanh nghiệp có thể áp dụng 1 hoặc nhiều phương pháp cùng lúc để có thể đạt được hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên, bạn phải đảm bảo rằng, phương pháp đánh giá năng lực làm việc sẽ phải phù hợp với văn hóa công ty và không khiến cho nhân viên cảm thấy khó chịu. Sau cùng là hãy tìm ra giải pháp nâng cao năng lực của nhân viên. Điều này mới chính là mục đích cao nhất của quá trình đánh giá.
