Những bài đánh giá năng lực không còn quá xa lạ trong công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp nữa, chúng giúp cho doanh nghiệp có thể đạt được hiệu quả trong quá trình tuyển dụng. Những bài test xem xét kinh nghiệm và quá trình học tập của ứng viên để có thể đánh giá năng lực của họ và mức độ phù hợp hay tiềm năng với vị trí ứng tuyển bằng khoa học chứng thực và phương thức đáng tin cậy.
Nguồn dữ liệu hổ trợ giúp cho các bài đánh giá năng lực thêm hấp dẫn. Theo báo cáo Nghiên cứu kinh nghiệm ứng viên Talent Board 2016, 82% công ty đang sử dụng các bài test đánh giá trong tuyển dụng và số lượng công ty sử dụng những bài test đang tăng lên. Có 2 mô hình phổ biến trong tuyển dụng là mô phỏng công việc và phù hợp văn hóa. Có 54% người khảo sát cho rằng họ đang sử dụng mô hình mô phỏng công việc và 51% đang sử dụng mô hình phù hợp văn hóa (tăng 22% so với nghiên cứu năm 2014). Ngày trước, những bài kiểm tra năng lưc chỉ được dùng để đánh giá năng lực cho người điều hành hoặc lãnh đạo cấp trung nhưng ngày nay, nó rất phổ biến và được sử dụng cho cả người mới bắt đầu tìm việc.
Theo các chuyên gia, nhiều doanh nghiệp đang tìm kiếm thước đo để đánh giá tổng thể các ứng viên. Những thước đo này không chỉ đánh giá kỹ năng, hay mức độ thông minh của ứng viên mà còn đánh giá đặc điểm tính cách, mức độ phù hợp văn hóa và động lực thúc đẩy làm việc của họ. Điều đó có thể chứng minh được sự khác biệt giữa các ứng viên, ai là người có thể phát triển lâu dài, ai sẽ nhanh chóng bị đào thải.
Grayle Norton – giám đốc chiến lược tài năng cho công ty cung cấp bài đánh giá năng lực Degarmo ở Bloomington cho biết: “Dù họ có nhiều kỹ năng đến đâu, kiến thức phong phú đến đâu nhưng nếu họ không có động lực làm việc và không phù hợp với công việc thì họ cũng không ở lâu với công ty”. Bà đã chỉ ra vai trò của dịch vụ khách hàng là một ví dụ, ứng viên có thể hiểu biết về công nghệ, nhưng nếu họ không thể hiện được sự đồng cảm, sự kiên nhẫn và sự kiên trì thì họ cũng sẽ không thành công hoặc làm việc lâu dài.
Ngày nay, những nhà cung cấp quan tâm đến việc đánh giá vào kỹ năng cá nhân và kỹ năng mềm nhiều hơn so với trước đó.
Mike Hudy, phó chủ tịch của khoa học lựa chọn-công ty cung cấp bài kiểm tra năng lực Shaker tại Cleveland cho biết: “Những ứng viên công nghệ thông tin thường chỉ đánh giá các kỹ năng cứng nhưng chúng tôi đã chứng kiến sự gia tăng của các công ty muốn kiểm tra kỹ năng mềm cho ứng viên công nghệ thông tin”
Eric Hanson, giám đốc dịch vụ đánh giá và kế nhiệm-công ty Phát triển quy mô Quốc tế (DDI) ở Pittsburgh nói: “Một tiêu chuẩn bị bỏ qua trong việc đánh giá những bài kiểm tra năng lực là tính linh hoạt của nó”. “Các công ty đang thay đổi nhanh hơn bao giờ hết, điều này có nghĩa rằng vai trò của công việc đang mất đi hoặc biến mất nhanh hơn bao giờ hết.”
Những tổ chức đang hướng tới chiến lược kinh doanh mới hoặc muốn thích ứng với công nghệ mới cần những kỹ năng và kiến thức khác nhau từ đội ngũ lao động và những bài kiểm tra đánh giá năng lực phải có sự mềm dẻo (linh hoạt) để có thể giải thích những sự thay đổi này.
“Những bài kiểm tra nên đủ linh hoạt để có thể trả lời một loạt những câu hỏi khác nhau cũng như những vai trò ứng viên phù hợp nhất”
Cân bằng tốc độ với sự phát triển khoa học
Sự xuất hiện của những nhà cung cấp mới trong lĩnh vực này với những bài đánh giá thân thiện hơn với người sử dụng có nghĩa là người mua nên tăng cường việc kiểm tra tính hợp lý, tính tin cậy của những bài kiểm tra. Nhiều nhà cung cấp những bài đánh giá năng lực đã rút ngắn độ dài những bài test của họ, đồng thời thêm những đặc tính game hóa (gamification) và cho phép người dùng có thể truy cập bằng điện thoại. Phải công nhận một điều rằng, những ứng viên hàng đầu thường xem những bài đánh giá như là một cái rào cản trong quá trình xin việc của họ.
David Solot, Phó chủ tịch dịch vụ khách hàng của công ty cung cấp bài đánh giá năng lực Caliper ở Princeton, NJ nói: “Công ty cung cấp những bài đánh giá năng lực cần phải hoàn thành cuộc nghiên cứu của họ, việc thử nghiệm để dự đoán chính xác hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân và kết quả kinh doanh”. “Nó không đơn giản như viêc tạo ra một bài kiểm tra ngắn, những bài kiểm tra theo thuật toán “mobie-friendly” cho phép bạn chỉ có thể hoàn thành 3-4 bài hợp lệ với vài trăm người. Những bài đánh giá tính cách cụ thể cần được chuẩn hóa theo thời gian và lượng dữ liệu phải lớn để chắc chắc những đặc điểm tính cách có thể dự đoán chính xác năng suất làm việc.”
Nhà tuyển dụng nên đánh giá những bài kiểm tra đó của ứng viên để có thể chứng minh mức độ tương quan chính xác giữa kỹ năng và hiệu quả công việc theo thời gian. Steve Picarde Jr, chủ tịch của công ty cung cấp bài đánh giá năng lực Midlantic ở Annapolis, Md cho rằng: “Chắc chắn rằng các công ty đang đầu tư vào nghiên cứu, vào khoa học để tạo nên sự khác biệt rõ rệt giữa những bài kiểm tra đó”. “ Công nghệ đang phát triển rất nhanh vì vậy nhà tuyển dụng phải đầu tư vào nó và phần mềm”
Trong khi nhiều bài đánh giá năng lực vẫn tiếp tục dựa vào những câu hỏi nhiều lựa chọn thì công nghệ mới cho phép những nhà cung cấp dịch vụ này giới thiệu ra những phương pháp mới để đánh giá ứng viên. Ví dụ: sử dụng trí tuệ nhân tạo để trích hàng ngàn điểm dữ liệu mới của ứng viên từ việc phỏng vấn qua video.
Kenvin Parker, CEO của HireVue cho biết: “Bộ phận tuyển dụng có thế đánh giá các ứng viên qua từ ngữ, ngữ điệu mà các ứng viên sử dụng hay có thể đánh giá qua biểu hiện khuôn mặt”. “Qua đoạn video phỏng vấn dài 25 phút nhà tuyển dụng có thể đánh giá mức độ đồng cảm, nền tảng khách hàng hay mức độ chịu rủi ro của các ứng viên”
Shaker là công ty đang cung cấp những bài đánh giá năng lực theo dạng câu hỏi mở. Các ứng viên sẽ trả lời câu hỏi bằng một đoạn thoại ngắn thay vì chọn một đáp án từ câu hỏi có nhiều lựa chọn. Ví dụ: Thay vì nhà tuyển dụng nhận được đáp án B thì họ sẽ nhận được một vài câu từ những suy nghĩ của ứng viên về chủ đề hay cách họ xử lý các tình huống cụ thể.
Tăng những bài đánh giá năng lực thân thiện với ứng viên
Các doanh nghiệp đang chuyển sang quá trình ứng dụng công việc thân thiện với ứng viên nhiều hơn thì những công ty cung cấp những bài đánh giá năng lực đã phải làm việc cật lực để tạo ra những trải nghiệm thân thiện hơn với ứng viên. Những công ty cung cấp hàng đầu hiểu được tầm quan trọng trong việc nhanh chóng biến những khát khao của ứng viên thông qua phễu tuyển dụng nhưng vẫn đảm bảo giá trị và tính tin cậy của những bài kiểm tra.
Tốc độ tuyển dụng luôn là vấn đề quan trọng. “Đây không phải là chiến tranh mà là một cuộc chạy đua giữa các ứng viên”. Tốc độ và sự nhanh nhẹn sẽ quyết định sự thành công của các ứng viên. Những ứng viên tài năng nhất sẽ được tuyển dụng trong vòng 10-15 ngày.
Nhiều ứng viên bỏ giữa chừng trong quá trình phỏng vấn, điều này gây ra nhiều khó khăn cho các công ty và những bài đánh giá năng lực góp phần làm tăng vấn đề này. Nhà tuyển dụng nói rằng: “Chúng tôi không biết chúng tôi đang có những tài năng hàng đầu, chúng tôi chỉ biết chúng tôi có được những tài năng này từ những bài test”. Parker cho biết thêm “50% các ứng viên bỏ phỏng vấn vì những bài đánh giá này gây cản trở họ. Những ứng viên tài năng có rất nhiều sự lựa chọn nên họ chẳng muốn đương đầu với những bài đánh giá phiền phức.
Những video phỏng vấn của HireVue cho phép các ứng viên trả lời những câu hỏi về những điều khoản mà không cần đồng bộ lịch trình cho màn hình điện thoại. 60% video phỏng vấn của họ được thực hiện ngoài giờ làm việc.
“Đó là sự ưu tiên khi bạn chỉ có một thời gian ngắn với các ứng viên”, Hudy cho biết.
Nguồn: SHRM
