Mục lục
Việc thu hút được một nhân viên tiềm năng đã là một việc khó khăn không chỉ đối các doanh nghiệp mà vấn đề giữ chân họ lại càng khó hơn. Jobtest sẽ chia sẻ 3 câu hỏi giúp các nhà quản trị tiềm năng giữ chân được nhân tài.
Trong thị trường cạnh tranh khốc liệt ngày nay, việc săn đón người tài luôn là mục tiêu của mỗi doanh nghiệp. Ở cấp quản lý, chắn hẳn bạn đã từng nhận những lá đơn xin nghỉ của một người nhân viên tài giỏi, giàu kinh nghiệm của mình. Họ đã tìm kiếm được một công việc khác tốt hơn. Những công ty họ chuyển công tác có đủ sự thu hút và tính thuyết phục hơn công ty của bạn.
Phần lớn, khi gặp vấn đề này các quản lý chọn cách tăng lương để giữ chân lại người tài giỏi. Nhưng bạn quên rằng đây chỉ là cách tạm thời và không có yếu tố bền vững, vì công ty đối thủ của bạn cũng chẳng ngại ngần gì trả một mức lương cao hơn để “săn người”. Trên website tuyển dụng của Ladders, đã có một cuộc khảo sát về nhu cầu nhân sự ở vị trí điều hành, kết quả cho thấy rằng lương không phải là yếu tố quyết định chuyện nghỉ việc của các nhân sự này.
Chi tiết cuộc khảo sát của công ty Ladders, đến 70% người tham gia trong số 83% người khảo sát có mức lương đạt từ 80.000 – 250.000 USD/năm, ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Họ cho rằng mức lương không phải là yếu tố quan trọng nhất.
Những nhân sự trong các ngành tài chính, kỹ sư, quản lý dự án và công nghệ thông tin… hậu hết cho rằng, hai lý do chính để họ đưa ra quyết định nghỉ việc chính là sự nhàm chán và giờ làm việc kéo dài.
Sau đây là các cách để giúp doanh nghiệp của bạn giữ chân được nhân tài của mình mà chẳng cần nói đến lương bổng.
Khoảng thời gian ổn định chính là khoảng lúc phù hợp nhất để bạn có thể liệt kê ra danh sách những nhân tài bạn thực sự muốn giữ. Tiếp theo, bạn hãy dành thời gian để trực tiếp nói chuyện sâu với từng thành viên.
Stacey Engle – Phó chủ tịch điều hành công ty cung cấp dịch vụ tư vấn phát triển năng lực lãnh đạo Fierce chia sẻ : “Không ai bỗng đột nhiên thức dậy vào một buổi sáng và chán ngán công việc của mình, hay cảm thấy kiệt sức với hàng giờ làm việc liên tục cả”. Ông chia sẻ thêm : “”Đó là một quá trình tích tụ theo thời gian, cho đến một lúc, cảm giác chán nản đầy tràn bên trong một nhân viên nào đó. Và họ quyết định nghỉ việc”.
Theo Engle, việc chấp nhận thực tế vấn đề chán nản công việc của nhân viên là không được đề cao. Cần phải phát hiện và ngăn chặn ngay quá trình tích tụ đó càng sớm càng tốt và việc có một cuộc nói chuyện sâu sẽ giúp bạn và nhân viên tiềm năng hiểu nhau, để đưa ra hướng giải quyết tốt nhất. Sau đây, 3 câu hỏi mà Engle chia sẻ trên tờ Fortune, sẽ giúp bạn làm được điều đó và giữ chân nhân tài của mình:
1. Trong công việc, bạn có bị vấn đề gì làm chùn lại không?
Engle nhìn nhận: “Đây là một câu hỏi rào trước”, nhưng đáng để hỏi. Đây chính là tín hiệu tốt đến với nhân viên, để họ biết rằng bạn đã sẵn sàng tiếp nhận những nhìn nhận về yếu điểm trong quy trình quản lý, kết nối giữa các đồng nghiệp trong công ty… Đây chính là cơ hội để nhân viên có thể nói lên “nỗi lòng” của mình và bạn sẽ dễ dàng gỡ được những gút mắc, điều này thật sự quan trọng và cần thiết.
2. Trong hai tháng tới, bạn muốn làm gì?
Engle nói: “Hai tháng không phải quá dài, nhưng đủ để đặt ra một mục tiêu ngắn hạn, khả thi”. Đây không những là mục tiêu trong công việc, mà nó còn có thể vượt ra ngoài phạm vi như về nhà đúng giờ để ăn tối, thức dậy thật sớm để đi thể dục thường xuyên trong tuần, hoặc hoàn tất một dự án rất thú vị nhưng đang gác lại vì các công việc khác cấp bách hơn.
Khi bầu không khí đủ cởi mở, biên độ thời gian có thể được mở rộng từ một đến hai năm tới. Từ góc nhìn mới này, bạn dễ dàng nhìn ra được những kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên. Từ đó, bạn sẽ tìm ra được vị trí phù hợp để tạo cảm hứng trở lại làm việc cho nhân viên của mình.
3. Ở công việc hiện tại, bạn muốn tạo ra sự thay đổi gì?
Điều thú vị trong cuộc khảo sát của Ladders chính là hơn 50% người tham gia đều cho rằng “kiến thức có được để tạo ra điều thất sự có giá trị” chính là điều tuyệt nhất trong công việc hiện tại của họ.
Khi mỗi cá nhân cảm thấy rằng mình có sự đóng góp hoặc tạo ra sự thay đổi cho xã hội tốt đẹp hơn, chính là lúc họ cảm thấy tự hào và muốn tiếp tục để đạt lấy thành công. Engle tin rằng bạn có thể tạo dựng một kết nối tốt vì hiểu được mục đích sống của từng cá nhân, cũng như chia sẻ về mục tiêu khi hỏi nhân viên giỏi nhất của bạn về “điều mà họ muốn thay đổi ở công việc hiện tại”.
Kết
Trong mỗi công ty, đều có những vấn đề khó khăn nhưng không phải là không có hướng giải quyết. Ba câu hỏi trên chỉ có thể phát huy được hiệu quả của mình khi bạn và nhân viên có được một cuộc trò chuyện sâu. Chỉ khi cởi mở và lắng nghe thì đôi bên sẽ tìm ra được hướng giải quyết chung, từ đó tháo gỡ và giữ chân nhân tài của công thì. Bạn cần dành thời gian để thực hiện áp dụng ba câu hỏi này một cách nghiêm túc.
