Mục lục
Nhân sự – tiền lương là hai khía cạnh song hành và bổ trợ giúp doanh nghiệp phát triển ổn định. Việc kiểm soát tốt chất lượng lao động đồng nghĩa với chế độ tiền lương và phúc lợi phải thoả đáng nhằm giữ chân nhân viên. Không có nhân viên nào chấp nhận làm không công cho doanh nghiệp chỉ để đổi lấy niềm vui. Họ hướng tới vật chất để đảm bảo cuộc sống của chính mình. Bên cạnh đó, cơ chế trả lương công bằng và kích thích năng lực của nhân viên cũng là nguyên nhân khiến nhiều doanh nghiệp “mắc cạn” do chảy máu chất xám. Vì thế, doanh nghiệp cần phải tạo thế cân bằng trong quản lý nhân sự và tiền lương. Điều này giúp ràng buộc nhân viên với vị trí nhân sự lâu nhất có thể.
Xây dựng cấp bậc thăng tiến
Cấu trúc doanh nghiệp được phân thành các bậc thang là động lực giúp nhân viên nỗ lực cải thiện năng suất lao động. Họ luôn mong muốn được thăng tiến lên vị trí cấp cao nhằm thoả mãn năng lực chuyên môn và cải thiện thu nhập.
Với phương pháp ràng buộc tiền lương với mục tiêu của nhân viên, doanh nghiệp kiểm soát tư duy lao động và xây dựng có chế lương bổng đảm bảo công bằng. Những nhân viên gắn bó và tâm huyết sẽ được nhận tiền lương cao hơn bởi các nỗ lực của họ. Hãy khiến cho nhân viên cảm thấy được trân trọng.
Tiền lương trong doanh nghiệp giống như đôi giày trượt patin giúp nhân viên lao về phía trước với quyết tâm lớn. Khi họ đã xác định cấp bậc phù hợp, nỗ lực giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân tài mà không tốn bất kỳ khoản phí nào. Bên cạnh đó, thăng tiến nội bộ cũng phương pháp tối ưu nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Lãnh đạo tận dụng được nguồn nhân viên thấu hiểu doanh nghiệp. Ngoài ra, nhân viên được hưởng lương gắn bó trong nhiều năm và được đào tạo chuyên sâu trong chính ngành nghề hiện tại.
Cung cấp tài sản hữu hình trong quá trình làm việc
Tiền lương là vật chất hữu hình mà doanh nghiệp trả cho nhân viên theo dự án hoặc bảng chấm công. Nó đóng vai trò là tài sản cá nhân sau khi nó được ghi nhận bởi công sức làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cung cấp một loại tài sản hữu hình khác là cơ sở vật chất. Yếu tố này ảnh hưởng tới chế độ lương của nhân viên.
Khi doanh nghiệp cung cấp đầy đủ máy tính, máy in, văn phòng phẩm cho nhân viên, họ đang tạo ra giá trị gia tăng cho tiền lương của nhân viên.
Đặc biệt đối với nhân sự ngành kinh doanh, họ cần phương tiện liên lạc với khách hàng hàng ngày. Nếu doanh nghiệp không chi trả khoản phí liên lạc này, mức lương cứng mà nhân viên nhận được đương nhiên phải cao hơn. Điều này tạo ra tính công bằng giúp nhân viên luôn nhận được lượng tiền lương xứng đáng với năng lực của họ.
Đặt trách nhiệm lên nhân viên
Lãnh đạo là người quyết định cơ chế lương thưởng. Họ cũng đóng vai trò là kim chỉ nam giúp nhân viên phát triển tiềm năng và tạo ra hiệu suất lao động. Vì thế, thay vì trả lương thấp và hạn chế năng lực của nhân viên, lãnh đạo nên giao cho họ nhiều trách nhiệm hơn. Điều này kích bản năng cần cù và khiến chú tâm vào mục tiêu công việc.
Cũng giống với phương pháp thăng tiến, lương trách nhiệm có thể ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động. Mối liên hệ mật thiết giữa trách nhiệm hoàn thành công việc với thành quả nhân viên nhận lại đưa doanh nghiệp vào guồng quay vận hành ổn định. Lúc này, lãnh đạo là người đứng ngoài để đánh giá và trả lương phù hợp.
Bên cạnh đó, nhân viên tự đào tạo, triển khai kế hoạch và đương đầu với khó khăn. Họ tự ý thức về khoản tiền mình sẽ làm ra trong tương lai bị tác động bởi hành động hiện tại. Vì thế, con tàu doanh nghiệp sẽ băng băng đi trên đường băng nỗ lực và trách nhiệm lớn của nhân viên.
Thưởng “nóng” và cơ chế kích thích sự hăng say của nhân viên
“Mười đồng tiền lương không bằng một đồng tiền thưởng” là tâm lý ảnh hưởng tới cách quản lý nhân sự và tiền lương. Khi người lao động hài lòng với mức lương cơ bản hàng tháng, họ sẽ mất đi động lực cố gắng. Họ không cảm thấy giá trị của nỗ lực liệu có thể đem lại khoản tiền gia tăng nào hay không.
Chính vì thế, doanh nghiệp cần tạo ra sự bất ngờ trong chế độ lương thưởng. Đối với những vị trí nhân sự khác nhau, lãnh đạo nên có cách trao thưởng khác nhau. Đó có thể là vật chất hoặc tinh thần tùy theo dự án và mục tiêu của doanh nghiệp.
Các khoản thưởng “nóng” giống như ngòi nổ kích thích sự hăng say của nhân viên. Họ cảm thấy nỗ lực của mình được đền đáp xứng đáng kịp thời và triệt để. Bên cạnh đó, tiền thưởng giúp lãnh đạo tương tác nhiều hơn với nhân viên. Ngược lại, nhân viên ý thức được sự giám sát nghiêm ngặt từ cấp trên. Hãy cố gắng thấu hiểu nhân viên của mình.
Chia sẻ minh bạch thông tin tích cực và tiêu cực
Nhân viên với tầm nhìn vi mô không hiểu được chiến lược lớn của doanh nghiệp. Họ không đánh giá được tình hình tài chính hiện tại và nhìn nhận chủ quan về cơ chế lương từ công ty. Thực trạng này diễn ra khá phổ biến tại tất cả doanh nghiệp.
Nguyên nhân sâu xa của sự hiểu lầm này là khả năng giao tiếp thiếu khôn khéo của lãnh đạo. Thay vì công bố tình hình khó khăn để nhận lại sự đồng cảm và cố gắng từ nhân viên, doanh nghiệp thường “xoá sổ” thông tin này trong các cuộc họp.
Tất nhiên, doanh nghiệp không cần công khai toàn bộ bí mật tài chính. Họ có thể cân nhắc tổ chức sự kiện hoặc các buổi liên hoan nhỏ để gắn kết và tạo tiếng nói chung với nhân viên. Bằng cách san sẻ gánh nặng tài chính, nhân viên sẽ đồng cảm và sẵn sàng nỗ lực hơn trong tương lai.
Phương pháp hiệu quả nhất là hứa hẹn về mục tiêu trong tương lai. Doanh nghiệp nên định vị rõ ràng tầm nhìn, dự án và tiền lương hồi đáp lại những nỗ lực của nhân viên. Họ sẽ nhận được thù lao xứng đáng cho thời gian và công sức họ đã bỏ ra ngay khi lợi nhuận của doanh nghiệp tăng lên.
Quản lý nhân sự và tiền lương đi đôi với nhau trong quá trình vận hành doanh nghiệp. Bất cứ nhà lãnh đạo tài năng nào cũng sẽ có phương án cân bằng lợi ích và mặt hại của cả hai yếu tố này. Nhờ có sự kết hợp quản lý nhân sự và tiền lương, doanh nghiệp đạt được hiệu suất lao động ổn định. Bên cạnh đó, phương pháp này kích thích đội ngũ nhân sự quyết tâm trong công việc. Họ ý thức rõ ràng hơn về trách nhiệm và năng lực làm việc của mình.
