Điều mà chúng ta phải làm để đạt được tài năng là thay đổi và thay đổi nhanh chóng theo những công nghệ đánh giá, phương pháp và cách tiếp cận mà chúng ta vẫn còn áp dụng tại hầu hết các tổ chức, những nơi vẫn chưa được thay đổi. Đồng thời, sự thay đổi to lớn và nhanh chóng trong cách tổ chức tuyển dụng mà doanh nghiệp đang áp dụng. Chúng ta cần có nhận thức về những thay đổi này nếu như việc tuyển dụng và phương pháp lựa chọn là để làm tăng tiềm năng làm việc của họ. Trong bối cảnh này, có 7 chủ đề được xác định để xem xét việc tác động đến cách thực hiện tuyển dụng và lựa chọn. Đây là những thay đổi về tổ chức, thay đổi công việc, thay đổi cá nhân, thay đổi xã hội, thay đổi pháp luật, thay đổi công nghệ và thay đổi thị trường. Cũng như kết quả của sự thay đổi, có 5 dự đoán cho việc nhận thức tài năng trong tương lai.
Quá trình tuyển dụng sẽ thay đổi.
Sẽ có những sự thay đổi trong việc nhấn mạnh “Sự công bằng” các công cụ lựa chọn và các sự kiện lựa chọn bao gồm giai đoạn thu hút và giai đoạn khởi tạo/ xã hội hóa.
Sự thu hút ngày càng trở nên quan trọng, đặc biệt là trong tuyển dụng sau đại học. Số sinh viên tốt nghiệp đến từ trường đại học đang tăng nhanh hơn so với các công việc cùng cấp độ. Điều này chắc chắn dẫn đến số lượng ứng tuyển cao hơn, lớn hơn và hạn chế vị trí ứng tuyển phù hợp hơn, các vấn đề quản lý và sàng học hồ sơ ứng viên cũng tăng lên. Điều này đặc biệt có liên quan đến các tổ chức có hồ sơ cộng đồng cao. Trong các tổ chức này, chúng tôi nhìn thấy trong nghiên cứu của mình, có xu hướng thu hút ứng viên nhưng không lấy ứng viên đã tốt nghiệp. Dĩ nhiên đây vẫn sẽ là “điểm hot” nơi mà các sinh viên tốt nghiệp có trình độ cao có thể tham gia vào thị trường tìm việc. Trong các trường hợp, chúng ta cần thay đổi cách tiếp cận truyền thống để thực hiện tập trung vào các cá nhân. (Như thể nào để chúng ta có thể có được sự chấp nhận cho các đề nghị của chúng ta?).
Kỹ năng yêu cầu: Quản lý hình ảnh tuyển dụng của công ty, quản lý số lượng lớn ứng viên, chọn lọc trong công bằng và chính xác, giới thiệu những người mới đăng ký nhấn mạnh đặc biệt vào việc xã hội hóa của cá nhân trong tố chức.
Sự lựa chọn các phương pháp sẽ thay đổi.
Kiểm tra năng khiếu, tính cách và khả năng được áp dụng phổ biến và được sửa dụng trong hầu hết các tổ chức. Vấn đề này phát sinh đặc biệt liên quan đến việc tuyển chọn sau khi tốt nghiệp, trong đó kiểm tra sự quen thuộc đã là vấn đề xung quanh bản năng, nhưng nó cũng ảnh hưởng đến việc tạo ra sự lựa chọn thế hệ nhà quản trị với các thử nghiệm này trong 10 năm qua. Có rất ít các công ty trên thị trường như IBM Kenexa & Jobtest, SHL, Cubik, Kon Ferry.
Điều gì đo lường sự thay đổi.
Các cuộc phỏng vấn được mệnh danh là phương pháp lựa chọn/ đánh giá phổ biến nhất. Sau ít nhất một thập kỷ sự bùng nổ của phỏng vấn, lý thuyết đang dẫn dến vòng hỗ trợ tổ chức hoặc phỏng vấn năng lực căn bản tiếp cận một số hình thức. Tính hợp lý của cuộc phỏng vấn khi có cấu trúc hoặc dựa trên năng lực được thực hiện tốt hơn bao giờ hết.
Các trung tâm kiểm tra và đánh giá sẽ tăng lên trong sự phổ biến, và họ sẽ tiếp tục từ các sinh viên tốt nghiệp và nhà quản lý, cả người giám sát và nhân viên cửa hàng., và cũng tiếp cận các nhà quản trị và đối tác hàng đầu trong các công ty chuyên nghiệp. Mục đích của họ là có thể tiếp tục kết hợp đánh giá và phát triển, mặc dù chúng ta cũng thấy sự tăng lên trong việc sử dụng các trung tâm đánh giá “pure” nơi mà toàn bộ sự nhấn mạnh về sự tham gia đến hiểu biết cá nhân. Nói chung, các trung tâm kiểm tra và đánh giá là công bằng, có cấu trúc và được chuẩn hóa bởi vì họ có năng lực trong việc dự đoán kết quá của ứng viên.
Trọng tâm của đánh giá sẽ thay đổi.
Hiện tại, năng lực là đứng đầu. Điều này có thể không kéo dài, một số người sẽ nói không lâu nữa, mặc dù vị trí của chúng ta luôn cần rút ngắn hành vi hữu ích thông qua một khái niệm giải thích như “khả năng” hay “đặc trưng”; dù tỷ lệ nào, đây cũng là sự xác thực trong sự đo lường tâm lý suốt 60 năm qua. Tuy nhiên, qua năm tháng, qua các định nghĩa, sự phù du, vì vậy hãy chuẩn bị cho “những điều to lớn tiếp theo”. Dự đoán của chúng tôi là các thuộc tính cá nhân sẽ được chọn để đánh giá. Có lẽ, và chúng tôi quan tâm đến vấn đề này, có một sự nhấn mạnh hơn trong các khía cạnh tâm lý của mỗi cá nhân, cho ví dụ: tính chính trực và sự trung thực, khả năng học hỏi, sức khỏe tinh thần, sự đổi mới và sáng tạo.
Các vấn đề về công bằng và đa dạng sẽ tăng lên trong các chương trình nghị sự.
Vấn đề công bằng luôn là điều quan trọng khi nghĩ về sự lựa chọn và đánh giá, và phạm vi “công bằng” chỉ có thể mở rộng. Xử lý tranh chấp xã hội đang trở nên nhiều tranh cãi, và điều này phản ánh con số tăng lên của toàn án đã mang lại sự lo lắng về việc đối xử không công bằng trong suốt cuộc đánh giá. Nếu các quy trình của bạn không công bằng, thì bạn có thể đưa lên tòa án bởi ai đó sớm hay muộn.
Khi các nhà quản lý di chuyển nhiều giữa các quốc gia, việc đánh giá sẽ cần phải có khả năng xem xét các nền văn hóa và ngôn ngữ khác nhau. Nhà tuyển dụng và người phỏng vấn đã được yêu cầu để đánh giá “ khả năng thích ứng văn hóa” giữa các nhà quản trị nhằm phục vụ quốc tế. Trong một ví dụ khác mà chúng tôi biết, mội công ty từ Far East ở Indonesia, có một sự lo lắng về triển vọng của những người 55 tuổi đang làm việc trên các dây chuyền. Đây không phải định kiến về tuổi tác; đây là mối quan tâm để tránh những tình huống tại nơi mà những người lao động cao tuổi muốn được thỏa thuận.
Tóm lại, các khuôn khổ năng lực có thể là những thứ mạnh mẽ. Nếu nó được sử dụng như cơ sở cho tuyển dụng và lựa chọn. phát triền và khen thưởng, khá sớm mọi người sẽ nhận được thông điệp và bắt đầu triển khai các hành vi đang được củng cố và tổ chức sẽ thành công hơn, tăng khả năng cạnh tranh.
Đăng ký và trải nghiệm sự thay đổi trong phương pháp tuyển chọn và đánh giá nhân tài.
