Gamification Và Cuộc Cách Mạng Trải Nghiệm Ứng Viên 

Các nhà quản trị nhân sự và các chuyên gia tuyển dụng, thu hút nhân tài đang có xu hướng sử dụng yếu tố Gamification (Game hóa) để nâng cao hiệu quả tuyển dụng của mình. Điều này xuất phát từ mong muốn tạo ra trải nghiệm thú vị và thu hút nhiều ứng viên tiềm năng cũng như xây dựng thương hiệu doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong sự phấn khích trước một hình thức đánh giá đầy sinh động và trực quan, chúng ta dễ dàng quên đi mục đích cuối cùng của việc đánh giá. Đó chính là đo lường mức độ phù hợp với công việc của ứng viên.

Do đó, khi bạn sử dụng hình thức này, bạn cần phân biệt rõ giữa Gamification và Game.

Gamification trong tuyển dụng là gì?

Cụ thể, Gamification trong tuyển dụng là một thuật ngữ bao gồm.

Trò chơi 

Các trò chơi tương tác và mô phỏng ảo đôi khi được các nhà tuyển dụng sử dụng. Tuy nhiên, mục đích của họ không phải để đánh giá các ứng viên. Thay vào đó, điều này chủ yếu được thiết kế để thu hút các ứng viên tiềm năng và khuyến khích họ ứng tuyển. Nói đúng hơn, chúng là công cụ truyền thông quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng.

Đánh giá theo kiểu trò chơi

Đây là một dạng bài đánh giá tâm lý, đo lường khả năng đã được công nhận. Yếu tố Game hóa được thêm vào sẽ giúp các ứng viên hứng thú trong quá trình làm bài. Với dạng bài đánh giá theo kiểu trò chơi thì mục đích đánh giá ứng viên được đặt lên hàng đầu. Chúng được thiết kế để nắm bắt khả năng nhận thức hoặc phân tích tính cách ứng viên. Các yếu tố trò chơi chỉ được thêm vào để tạo ra một công cụ hấp dẫn hơn.

Đánh giá dựa trên trò chơi

Với hình thức này, một trò chơi sẽ được xây dựng với mục đích đánh giá ứng viên bằng cách để họ chơi và xem xét phản ứng của họ với các thử thách. Điểm dữ liệu được nhúng vào cấu trúc của trò chơi và các ứng viên được đánh giá dựa trên các quyết định mà họ đưa ra. Thông tin chi tiết thu thập được từ các điểm dữ liệu này được sử dụng để đánh giá khả năng nhận thức, sở thích và đặc điểm tính cách của từng ứng viên.

Nhưng phương pháp nào mới thật sự phù hợp với doanh nghiệp của bạn? Bài viết sau đây sử dụng những nghiên cứu mới nhất về việc áp dụng yếu tố Game hóa vào đánh giá ứng viên để giúp doanh nghiệp tự xác định và triển khai phương pháp phù hợp.

Làm rõ mục tiêu của doanh nghiệp

Nếu bạn muốn thu hút ứng viên hoặc tạo một công cụ truyền thông hiệu quả, hãy sử dụng phương án 1 – tạo trò chơi. 

Nếu bạn muốn chọn ứng viên phù hợp bằng cách đánh giá các kỹ năng, khả năng và năng khiếu cụ thể, thì phương án 2 hoặc phương án 3 sẽ là cách tốt nhất. 

Hãy nhớ rằng, một loạt các bài đánh giá truyền thống – bao gồm khả năng, tính cách, động lực, giá trị, tính chính trực và tính sáng tạo – luôn có sẵn để đáp ứng từng nhu cầu cụ thể. Các tình huống mô phỏng sẽ được phát triển để hiểu rõ hơn về cách ứng viên xử lý tình huống thực tế tại nơi làm việc.

Sự khác biệt cơ bản giữa Đánh giá theo kiểu trò chơi và Đánh giá dựa trên trò chơi

Hai phương pháp này đều có yếu tố Game hóa. Tuy nhiên, tỷ trọng của yếu tố này sẽ khác nhau.

Với hình thức Đánh giá theo kiểu trò chơi, bài đánh giá sẽ được thiết kế để đáp ứng yêu cầu các nhà tuyển dụng đồng thời cũng hấp dẫn ứng viên.

Còn phương pháp Đánh giá dựa trên trò chơi, bài đánh giá thật sự là một trò chơi được thiết kế để làm hài lòng các ứng viên. Để từ kết quả có được, nhà tuyển dụng sẽ có những lựa chọn phù hợp.

Để lựa chọn được phương pháp, bạn cần hiểu rõ về ứng viên của mình, liệu phương pháp đánh giá nào sẽ thu hút họ? Chẳng hạn như những ứng viên ngành truyền thông, quảng cáo sẽ thích cách tuyển dụng sáng tạo này. Những ứng viên thuộc vị trí Kế toán, Tài chính thì không hẳn. Tất cả sẽ phụ thuộc vào sở thích của ứng viên.

Ưu điểm khi sử dụng yếu tố Game hóa

• Thúc đẩy ứng viên ứng tuyển
• Tạo sự khác biệt và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
• Giảm tỷ lệ ứng viên không đến phỏng vấn
• Giúp nhà tuyển dụng chiêu mộ được những nhân tài hàng đầu
• Thu hút đa dạng ứng viên
• Dễ dàng triển khai
• Có thể lưu trữ thông tin phân tích giá trị
• Tăng độ chính xác trong việc đánh giá ứng viên.

Các phương pháp này thường được sử dụng trong tuyển dụng số lượng lớn. Khi đó, điều quan trọng là phải nhanh chóng xác định được các ứng viên phù hợp trong số những ứng viên có ít kinh nghiệm hoặc trình độ tương tự nhau. 

Những khó khăn khi ứng dụng Game hóa vào đánh giá ứng viên

• Những trò chơi phải phù hợp với vị trí ứng tuyển
• Một số ứng viên sẽ không thích hình thức này

Điểm khác biệt giữa 3 hình thức Gamification

Nền tảng khoa học

Nếu doanh nghiệp đang cân nhắc để lồng ghép các yếu tố Game hóa vào quy trình đánh giá nhân viên thì câu hỏi được đặt ra là “Nền tảng khoa học cho những yếu tố này là gì? Liệu kết quả cuối cùng có thật sự đáng tin cậy để doanh nghiệp đánh giá nhân viên?”. Và sau đây là một vài nghiên cứu về việc áp dụng yếu tố Game hóa vào đánh giá ứng viên.

Sự chính xác: Các bài kiểm tra năng lực truyền thống đã được chứng minh là yếu tố đáng tin cậy để đánh giá hiệu suất công việc trong các nghiên cứu, chẳng hạn như của Schmidt và Hunter (1998) và Robertson & Smith (2001). Các nghiên cứu của Hamari và cộng sự (2014) về việc ứng dụng Gamification trên cơ sở những bài kiểm tra năng lực có sẵn cho thấy tính chính xác không thay đổi và mọi người thấy hình thức này hấp dẫn hơn.

Tính công bằng: Banfield và Wilkerson (2014) đã báo cáo về nhận thức của người dùng về tính “công bằng” của việc lồng ghép trò chơi trong đánh giá nhân sự. Những người được khảo sát đồng tình rằng hình thức này vẫn đảm bảo tính công bằng và tăng động lực người dùng.

Tính ứng dụng: Nghiên cứu của Wozniak (2015) đề cập đến tính ứng dụng của hình thức này trong đời thực cho thấy cách một người quyết định trò chơi có thể khác với cách họ xử lý vấn đề trong môi trường làm việc. Do đó, một vài doanh nghiệp cân nhắc lựa chọn hình thức Đánh giá theo kiểu trò chơi thay vì Đánh giá dựa trên trò chơi.

Yếu tố công bằng khi ứng dụng Gamification

Khi yếu tố Game hóa được đưa vào quy trình đánh giá sẽ khiến việc gian lận trở nên khó khăn hơn. Tuy nhiên, một quy trình tuyển dụng công bằng phải mang lại cho tất cả ứng viên cơ hội thành công như nhau. Điều này bao gồm cả việc các ứng viên phải có khả năng hoạt động tốt như nhau trên mọi thiết bị (ví dụ: điện thoại thông minh, máy tính bảng, máy tính để bàn hoặc máy tính xách tay). Do đó, khi ứng dụng Gamification, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng bài đánh giá này có thể hiển thị tốt trên tất cả các thiết bị. 

Thiết kế đề cao tính tương tác

Nguyên nhân duy nhất thúc đẩy doanh nghiệp ứng dụng Gamification chính là mong muốn tăng mức độ tương tác và đem đến một trải nghiệm tốt hơn cho ứng viên hoặc nhân viên. Trong một cuộc thăm dò ý kiến ​​của các chuyên gia nhân sự tại các công ty đa quốc gia, chúng tôi nhận thấy rằng 89% sẽ sử dụng yếu tố Game hóa như một phần của chiến dịch thu hút ứng viên. Ngoài ra, 76% cho biết họ sẽ sử dụng các yếu tố Game hóa như một phần của quy trình đào tạo.

Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp

Dù bạn chọn hình thức đánh giá nào thì việc đầu tiên là giải thích cho ứng viên của bạn những gì bạn đang đánh giá và kết quả của họ sẽ được sử dụng như thế nào. Tốt hơn nữa, bạn có thể cung cấp một báo cáo đầy đủ cho ứng viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu doanh nghiệp trên thị trường tuyển dụng và ghi dấu ấn tốt đẹp với các ứng viên tiềm năng.

Lưu trữ và tận dụng nguồn dữ liệu

Cuối cùng, các kết quả có được từ các đợt tuyển dụng cần được lưu trữ trên hệ thống theo dõi ứng viên. Điều này là cơ sở để doanh nghiệp đưa ra lựa chọn ứng viên phù hợp và thực hiện các phân tích tài năng hữu ích.

Lời kết

Việc áp dụng yếu tố Game hóa vào đánh giá năng lực ứng viên hoặc nhân viên còn được gọi là hình thức Gamification. Đây đang được xem là một xu hướng mới trong ngành tuyển dụng. Hình thức này sẽ giúp bạn đưa ra quyết định lựa chọn khách quan và công bằng. Hơn thế nữa, điều này còn giúp tạo sự khác biệt cho doanh nghiệp, nâng cao nhận thức về thương hiệu và thu hút ứng viên tiềm năng từ mọi nền tảng.

Bạn có thể quan tâm:

• 9 Hình thức phỏng vấn thông dụng và cách áp dụng hiệu quả cho nhà tuyển dụng