Đánh giá năng lực ứng viên dựa trên “Mức Độ Phù Hợp Văn Hoá”

Bạn nên tuyển người như thế nào?

Siêu sao về chuyên môn kỹ thuật với đủ mọi loại bằng cấp nhưng lại thiếu kỹ năng tương tác xã hội/ kỹ năng làm việc với người khác? Hay một ứng viên với năng lực chuyên môn trung bình nhưng có tính cách tuyệt vời cùng những kỹ năng xã hội tốt? Đây là tình huống nan giải mà nhà tuyển dụng nào cũng đang đau đầu tìm cách giải quyết. Bản chất của câu hỏi này lại khá là đơn giản, liệu nhà tuyển dụng có nên tuyển người theo tiêu chí "Phù Hợp Công Việc" hay "Phù Hợp Văn Hoá"?

Các tiếp cận phổ biến thường là dựa trên tiêu chí "Phù Hợp Công Việc" trước, và điều này đặc biệt đúng với giới CNTT/Developer. Mặc dù một báo cáo gần đây của Leadership IQ chỉ ra rằng có tới 46% các trường hợp tuyển dụng bị loại ngay trong những tháng đầu tiên và chỉ có 19% đạt được thành công thực sự. Nguyên nhân ở đây là việc thiếu đi những kỹ năng tương tác cá nhân (kỹ năng mềm) chứ không hề liên quan đến kỹ năng chuyên môn (kỹ năng cứng) cả.

Vậy nên chúng ta hãy cùng nhau tìm hiểu về cả hai loại đánh giá này để hiểu rõ hơn về giá trị và điểm khác biệt của chúng.

"Phù Hợp Văn Hoá" là gì?

Trước khi xác định "Phù hợp văn hoá" là gì, cần phải hiểu rõ định nghĩa "văn hoá" của một doanh nghiệp. Văn hoá của một doanh nghiệp bắt nguồn từ các giá trị và sứ mệnh của nó, đây chính là kết quả trực tiếp của thái độ, niềm tin, suy nghĩ của các nhà sáng lập. Thái độ và biểu hiện là những điều tiên quyết nhất, cùng với những nhân sự chất lượng, văn hoá của một doanh nghiệp ngày càng trở nên giàu mạnh.

"Phù hợp văn hoá" có thể được hiểu là những người "y hệt chúng ta" hoặc những đáp ứng đầy đủ những quy tắc ngầm định để có thể làm việc cùng với nhau hiệu quả. Mỗi người nhân viên đều làm phong phú cho nền văn hoá doanh nghiệp bằng những kinh nghiệm cuộc sống của mà họ mang lại. Mặc dù vậy, nền văn hoá doanh nghiệp lại bị ảnh hưởng nhiều bởi người sáng lập và đội ngũ quản lý khi mà họ có tác động lớn tới chiến lược và quá trình ra quyết định chung.

Tóm lại, văn hoá là thứ được gắn liền với ngôn ngữ của một doanh nghiệp, quá trình ra quyết định, các quy trình làm việc thường ngày, những câu chuyện hay nói đúng ra là tất cả mọi thứ. Khi một ứng viên đáp ứng đầy đủ tất cả những quy tắc bất thành văn này, họ chính là một mảnh ghép cho bức tranh "phù hợp văn hoá" của một doanh nghiệp.

Lợi ích của Bài Đánh Giá Mức Độ Phù Hợp Văn Hoá

Việc đánh giá mức độ phù hợp văn hoá của ứng viên giúp bạn hiểu hơn về:

– Khả năng xây dựng mối quan hệ lâu dài với các thành viên trong phòng-ban hoặc trong công ty nói chung
– Ứng viên nào sẽ là người thực sự mang lại giá trị cho công ty/phòng-ban
– Ứng viên xem trọng giá trị con người và đồng đội
– Người sẽ thấu hiểu và đồng cảm với sứ mệnh của công ty và những đồng nghiệp của mình
– Người sẽ thấu hiểu nhu cầu của khách hàng
Đối với những trường hợp không có sự phù hợp về văn hoá giữa một ứng viên và nhà tuyển dụng, chúng ta dễ dàng nhận ra sự thiếu hiệu quả, thiếu ý chí và tỉ lệ nhân viên nghỉ việc cao ngất ngưởng.

Tại sao việc đánh giá Mức Độ Phù Hợp Văn Hoá lại quan trọng như vậy?

Mục đích của đánh giá mức độ phù hợp văn hoá là làm rõ liệu tính cách hoặc cách làm việc của một ứng viên có tương đồng hoặc phù hợp với văn hoá của một doanh nghiệp hay không. Về cơ bản, việc này giúp chúng ta hiểu được liệu các giá trị của một ứng viên có tương đồng với giá trị của một công ty hay không.

Một trong những khía cạnh lợi ích mà đánh giá mức độ phù hợp văn hoá mang lại là việc giảm tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên. Bài đánh giá mức độ phù hợp văn hoá cho chúng ta cơ hội tìm ra những ứng viên có định nghĩa bản thân mình gắn liền với công ty, và do đó làm giảm rủi ro với những nhân sự mới tuyển dụng. Một nhóm những nhân viên mới với bộ khung giá trị và nhu cầu gắn liền với của công ty sẽ là những người hạnh phúc nhất, hài lòng nhất với công việc và hiển nhiên sẽ gắn bó lâu dài và thể hiện mình tốt nhất với công ty.

Ngày này, rất nhiều giám đốc nhân sự tin rằng kỹ năng chuyên môn hoàn toàn có thể được đào tạo và phát triển, tuy nhiên đối với tính cách hay kỹ năng mềm thì lại khó nhằn hơn để có thể định lượng và cải thiện vì bản chất trừu tượng của chúng. Dù chúng ta có thể chứng minh tính cách con người là cố định hay không thì cũng không có phương pháp đúng-sai nào có thể sử dụng trong trường hợp này cả; ngược lại với một bài test Excel chẳng hạn, một người làm bài tốt chứng tỏ anh ta rất giỏi về Excel đúng không nào!

Đánh giá mức độ phù hợp văn hoá như thế nào?

"=Đánh giá mức độ phù hợp văn hoá đơn giản là việc đánh giá các kỹ năng mềm của một ứng viên. Một trong những phương pháp chính xác và công tâm hiện nay là sử dụng bài đánh giá trực tuyến của Jobtest.vn. Bài đánh giá này giúp đo lường hầu hết các kỹ năng mềm cần thiết cho một vị trí công việc. Các kỹ năng bao gồm: Sự linh hoạt, Sẵn sàng thay đổi, Tính thích ứng, Ra quyết định, Ham học hỏi, Trách nhiệm, Làm việc nhóm và Đạo đức làm việc.

Bài đánh giá dựa trên kinh nghiệm tổng hợp tại các doanh nghiệp nơi mà sự tương tác của nhân viên hình thành nên một báo cáo dễ hiểu, nêu bật được điểm mạnh và điểm cần hoàn thiện để nâng cao "mức độ phù hợp" của một ứng viên cho một vị trí công việc cụ thể. Ngay khi các ứng viên thực hiện xong bài đánh giá, các nhà tuyển dụng sẽ nhận được những thông tin khách quan, thực tế về mức độ phù hợp của một ứng viên cho một vị trí công việc cụ thể.

Thế còn "Phù hợp công việc" thì sao?

Các giám đốc tuyển dụng lựa chọn đánh giá mức độ phù hợp văn hoá không đồng nghĩa với việc họ sẽ không kiểm tra kinh nghiệm làm việc, lịch sử thăng tiến và các năng lực chuyên môn tối thiểu cần có cho một vị trí công việc.

Phù hợp với công việc về mặt chuyên môn mà nói là một chỉ số về mức độ hiểu biết, kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm của ứng viên liên quan đến một vị trí công việc cụ thể. Và vì thế bài đánh giá chuyên môn về mức độ phù hợp công việc giúp xác định khả năng giải quyết các chức năng chuyên môn của một công việc. Chẳng hạn như kỹ năng lập trình đối với các vị trí CNTT hoặc kỹ năng đàm phán đối với các vị trí bán hàng. Nói cách khác, bài đánh giá chuyên môn về mức độ phù hợp công việc giúp ta biết được liệu anh ta có phải là người phù hợp với vị trí đó hay không. 

Nghe thì có vẻ đơn giản, nhưng các bài đánh giá chuyên môn cần phải là một phần trong toàn bộ quy trình tuyển dụng vì nó có liên quan trực tiếp đến khả năng làm việc của một ứng viên. Các giám đốc tuyển dụng đều chú ý rằng kết quả của loại bài đánh giá này không nhất thiết phải cao. Hầu hết đều có thể chấp nhận kết quả ở mức trung bình (ngoại trừ nhóm vị trí cấp cao). Các công ty tuyển dụng với tầm nhìn dài hạn và đó là lý do họ sẵn sàng đầu tư việc đào tạo và phát triển cho nhân viên mới của mình.

Đánh giá mức độ phù hợp công việc chuyên môn như thế nào?

"Việc đánh giá những kỹ năng này có thể bao gồm nhiều dạng đánh giá truyền thống. Chẳng hạn, hầu hết các nhà tuyển dụng đều yêu cầu ứng viên thuyết trình về mẫu bài viết, dự án hoặc các nhiệm vụ liên quan đến công việc thay vì chỉ dựa vào các câu hỏi phỏng vấn thông thường. Đối với các vị trí có bộ kỹ năng định lượng được, các nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên làm bài đánh giá khả năng tính toán để có thể đối chiếu và so sánh khả năng của họ.

Dưới đây là một số câu hỏi thường xuyên được dùng để đánh giá hiểu biết chuyên môn tuỳ theo một số vị trí:

– Chức năng bán hàng: Trường hợp bán hàng nào phức tạp nhất mà bạn đã từng thực hiện? Bạn đánh giá thành công của trường hợp này như thế nào?
– Chức năng truyền thông: Vấn đề lớn nhất mà bạn gặp phải khi tiến hành một chiến dịch là gì? Bạn đã vượt qua nó như thế nào?
– Chức năng quản trị cơ sở dữ liệu: Bạn hãy mô tả về quá trình xử lý vấn đề cho chúng tôi quan sát thử.

Tóm lại, một vài nghiên cứu và ý kiến của nhà tuyển dụng cho rằng bằng cấp và các kỹ năng chuyên môn cần phải được đánh giá, tuy nhiên chúng không phải là ưu tiên hàng đầu để có thể đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Giá trị lớn nhất chúng ta cần chính là từ mức độ phù hợp văn hoá. Điều này xảy ra khi nhân viên mới trở nên hoà hợp với văn hoá doanh nghiệp và đội nhóm để có thể làm việc hiệu quả. Khi bạn phải chọn giữa nhiều ứng viên có cơ sở chuyên môn và năng lực kỹ thuật tương tự nhau, người có sự tương đồng lớn nhất về mặt văn hoá với công ty chính là người phù hợp nhất. Kiến thức và kỹ năng đều có thể đào tạo được, tuy nhiên đối với giá trị thì lại là một câu chuyện rất khác.