Bài Đánh Giá Năng Lực Tổng Quát

Bài Đánh Giá Năng Lực Tổng Quát chỉ đơn giản có nghĩa là đo lường tâm trí. Nó bắt nguồn từ "tâm lý" của người Hy Lạp (tâm) và "metron" (đo lường). Về cơ bản, nó là một biện pháp đo lường cách thức bộ não của một người hoạt động và cung cấp phương pháp đo lường, định lượng về khả năng tư duy của họ.

Bài Đánh Giá Năng Lực Tổng Quát đã được sử dụng từ những năm đầu của thế kỷ 20 và đã được phát triển để sử dụng trong tâm lý giáo dục. Nhưng ngày nay, ngoài giáo dục, ứng viên tìm việc thường phải trải qua loại bài đánh giá này như là một phần của việc tuyển dụng hoặc quá trình tuyển chọn. Các loại bài đánh giá này được đưa ra bởi các nhà tâm lý chuyên nghiệp và mục tiêu của họ là cung cấp cho người sử dụng lao động các phương pháp đáng tin cậy trong việc tuyển dụng và tuyển chọn các ứng viên phù hợp nhất hoặc các ứng viên tiềm năng nhất cho chương trình qui hoạch phát triển lãnh đạo và bổ nhiệm.

Bài đánh giá khả năng tổng quát thường có 02 loại chính:

 

1.    Có những bài kiểm tra được thiết kế để đánh giá phẩm chất cá nhân, chẳng hạn như tính cách, niềm tin, giá trị và sở thích, cũng như động cơ hoặc động lực. Đây được gọi là các phương pháp đo hiệu suất điển hình. Chúng thường được quản lý mà không có giới hạn về thời gian và các câu hỏi không có câu trả lời "đúng" và "sai". Câu trả lời phản ánh cách người thực hiện bài kiểm tra thường cảm thấy, những gì họ tin, hoặc những gì họ suy nghĩ về mọi thứ.

2.    Loại thứ hai bao gồm các bài kiểm tra được thiết kế để đo lường hiệu suất. Đây được gọi là kiểm tra khả năng, năng khiếu hoặc năng lực và được biết đến như là các phương pháp đo lường hiệu suất tối đa. Chúng thường được quản lý với một giới hạn thời gian cố định, và các câu hỏi có câu trả lời đúng và sai.

Trong những năm gần đây, các bài kiểm tra tính trung thực và chính trực của ứng viên cũng như khuynh hướng kiềm chế sự tức giận của họ đã có sự tăng trưởng nhanh (đặc biệt là ở Mỹ và Anh). Những bài đánh giá này đã thu hút rất nhiều tranh cãi, bởi vì các câu hỏi về tính hợp lệ của chúng; tuy nhiên, sự phổ biến của chúng với nhà tuyển dụng vẫn tiếp tục tăng.

 

 

 

Các bài đánh giá chuẩn năng lực hiện nay được sử dụng bởi hơn 80% công ty thuộc Fortune 500 ở Mỹ và hơn 75% của Times Top 100 công ty tại Anh. các công ty công nghệ thông tin, các tổ chức tài chính, tư vấn quản lý, chính quyền địa phương, các dịch vụ dân sự, lực lượng cảnh sát, cứu hỏa và các lực lượng vũ trang tất cả đều sử dụng rộng rãi các loại bài đánh giá này.

 

 

 

Là một chỉ số về tính cách, sở thích và khả năng của ứng viên, bài đánh giá chuẩn năng lực hỗ trợ nhà tuyển dụng tìm thấy những mảnh ghép tốt nhất của cá nhân với nghề nghiệp và môi trường làm việc đặc thù của riêng mình. Như một công cụ tuyển dụng và tuyển chọn, các bài đánh giá chuẩn năng lực này có thể được áp dụng một cách đơn giản ở giai đoạn đầu của qui trình tuyển chọn để phân loại các ứng viên có thể sẽ không phù hợp cho công việc. Ngoài ra, các bài đánh giá chuẩn năng lực cũng có thể cung cấp cho các nhà quản lý lộ trình về tiềm năng phát triển nghề nghiệp của những nhân viên thuộc cấp hiện tại. Với tầm quan trọng của các loại bài test này trong việc đưa ra các quyết định liên quan đến nhân sự, cho nên điều tối quan trọng là các bài đánh giá này phải được thiết kế để cho ra kết quả chính xác dựa trên các phương pháp tiêu chuẩn và nguyên tắc thống kê. Một bài đánh giá năng lực phải: KHÁCH QUAN: Kết quả không bị ảnh hưởng bởi niềm tin và các giá trị của những cá nhân nào đó. CHUẨN HÓA: Bài đánh giá phải được quản lý theo các điều kiện được kiểm soát.  ĐÁNG TIN CẬY: Bài đánh giá phải giảm thiểu và xác định số lượng bất kỳ sai sót nội tại nào. DỰ ĐOÁN ĐƯỢC: Bài đánh giá phải đưa ra dự đoán chính xác về hiệu suất. KHÔNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ: Bài đánh giá không được cung cấp bất kỳ phân biệt nhóm trên cơ sở giới tính, văn hóa, dân tộc, vv.

Tính cách có một vai trò đáng kể trong việc quyết định liệu ứng viên có sự nhiệt tình và có động lực mà nhà tuyển dụng đang tìm kiếm hay không. Nó cũng xác định mức độ phù hợp với tổ chức, về nhân cách, thái độ và phong cách làm việc chung của ứng viên. Trong hầu hết các tình huống làm việc đó là tính cách của những người liên quan có ảnh hưởng hàng ngày đến sự thành công của tổ chức. Nếu một người quản lý không thể thúc đẩy nhân viên của họ hoặc các đội không làm việc tốt với nhau, thì chất lượng dịch vụ và năng suất sẽ rất thấp.

Cũng đã có những thay đổi đáng kể trong 20 năm qua trong các cách thức mà các tổ chức hoạt động. Ví dụ, phong cách quản lý có xu hướng ít độc đoán hơn và thường có ít cấp quản lý hơn. Sự chuyển hướng nhiều hơn dựa trên nền tảng kiến ​​thức và lấy khách hàng làm trọng tâm có nghĩa là cá nhân có quyền tự chủ nhiều hơn ngay cả ở các cấp nhân viên khá thấp trong các tổ chức. Ngoài ra, hầu hết các tổ chức mong đợi để trải qua những thay đổi thường xuyên theo cách mà họ hoạt động để duy trì lợi thế cạnh tranh. Tất cả những yếu tố này đã góp phần vào việc xem trọng tính cách ứng viên hơn so với trong quá khứ.

Bài kiểm tra cho ứng viên

Bài Đánh Giá Năng Lực Tổng Hợp 01

24 câu hỏi - Hạn sử dụng : 3 tháng
30 Phút | Bài kiểm tra
50,000 VND

Gói Các Bài Đánh Giá Năng Lực Tổng Hợp

96 câu hỏi kết hợp - Thời hạn sử dụng: 6 tháng
30 Phút | Bài kiểm tra
190,000 VND
image
No Name
Giá : VND
0